离职分析报告

离职分析报告（精选7篇）

　　企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题,员工流动有利有弊,通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流失的风险。下面是小编为你整理的离职分析报告，希望能帮助到您。

　　离职分析报告 1

　　针对“如何与自动离职员工进行离职面谈”的课题，本公司综合部课题小组各成员积极参与研究，历时一个月多月终于完成，现总结如下：

　　一、课题开展总体情况

　　1、20xx年12月第2周——设定目标。

　　1）建立员工离职面谈标准化程序；

　　2）总结离职面谈方法及技巧

　　2、20xx年12月第2周——现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的研究，对本公司的离职面谈现状进行调查。

　　3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司现状分析内容。

　　4、20xx年12月第4周——建立离职面谈标准化程序。

　　5、20xx年01月第2周——完成标准化程序修正并提交分析报告

　　二、离职面谈现状调查结果

　　根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现，管理者对直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。究其原因：从调查数据上显示，面临的所有困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面谈技巧掌握不够”（9人占36%）、“离职员工不愿配合”（8人占32%）和“改进意见无法实施”（7人占28%）。但是由于实际操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。

　　三、改善措施

　　离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应该对公司的用人环境进行改善：

　　1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁，形成良好的互动渠道，员工的想法和工作中的意见能够及时接收和疏导处理，形成良性正面的工作氛围。同时改善员工健康和工作环境的安全系数等。

　　2、战略性改进。以员工为导向、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程等。以员工为导向、欣赏员工的.表现，每一个人都希望受到尊重与赏识，管理者必须学习如何去了解员工的喜好、试着去满足员工个人的期望，对员工的表现给予肯定。“授权”对今日工作环境而言，毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工提供不同程度的支持，管理者必须设法让员工有能力独当一面，并且避免对员工事事干预、控制的事情发生。

　　3、建立离职面谈标准化程序。

　　4、对管理层人员进行面谈相关知识的培训。

　　员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

　　离职分析报告 2

　　天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。

　　公司现有员工2438人，科技人员比例为5.09%专业技术人员占比例为6.8%销售人员所占比例为50.8%，产业人员所占比例为37.4%。（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）

　　从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。

　　离职员工结构分析

　　1、员工离职状况

　　从20xx年01月01日至20xx年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48、5%；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%；离职员工中包括两名硕士和一名博士。

　　2、离职现状分析

　　从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率（67%）为女员工离职率（33%）的两倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5％，主要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的.原因；公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。

　　员工离职原因分析

　　纵向比较，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社会总体流动率（约为5%）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：

　　原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转；

　　原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；

　　原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；

　　原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司；

　　原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；

　　原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

　　公司采用的人才政策

　　公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

　　1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

　　2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革；其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。

　　3、适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职，公司领导努力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题；同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

　　4、外部招聘与内部选拔相结合。公司认识到，外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。

　　离职分析报告 3

　　根据与部分人员的离职面谈，员工离职申请书调查，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条：

　　（一）激励机制欠缺合理性

　　1、中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。

　　2、奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。

　　3、奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。

　　(二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。

　　（三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。

　　（四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的.培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。

　　（四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的激情也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。

　　（五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。

　　（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。

　　1、劳动者主动提出解除劳动合同（辞职）分三种情况：

　　一是，依据第三十七条的规定提出解除劳动合同，也就是提前30天（试用期3天）通知用人单位，不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿；

　　二是，依据第三十八条的规定提出解除劳动合同，不用提前30天，也不用批准，可立马走人。而且，用人单位还必须按照劳动合同法第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金；

　　三是，劳动者没有任何依据违法解除劳动合同，用人单位不但不给经济补偿金，还可依据第九十条的规定，给单位造成损失的要承担赔偿责任。

　　2、所以，辞职要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人单位都不能拒绝，当然，如果没有合法的理由，不但不能走，你就是走了，单位也会找你的麻烦，得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦。

　　3、辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、收取押金、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。

　　4、辞职通知可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自20xx年xx月至xx年xx月，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，（列举上述违法事项任意一条或两条都行），依据劳动合同法第三十八条的有关规定，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金，并按劳动合同法第五十条的规定，结清工作期间的工资及时办理离职手续。

　　5、当然也可以依据劳动合同法第三十七条的规定，提前30天（试用期3天）通知用人单位，不需要任何理由，到时即可要求单位办理离职手续走人。

　　6、通知书可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自20xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，现依据劳动合同法第三十七条的规定提出辞职，将于30天后离开单位，请单位做好接替工作，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。特此通知

　　7、“通知”必须让单位签收，他不签就以挂号信或快递的方式送达，确保留下通知送达的证据。

　　离职分析报告 4

　　一、员工离职情况

　　1、总体情况

　　公司20xx年度累计离职32人（详见附离职人员情况表），离职率（离职人数除以平均人数）为8.4%，从总体来看，公司离职人数、离职率比20xx年度大大降低。

　　2、各部门离职对比情况

　　离职率和离职人数较高的单位有：通信设计三院和总部（职能）。总部（职能）主要是退休人数较多（4人）提高了离职率。

　　3、离职员工去向

　　下图为本年度离职员工的主要就业去向统计：

　　在离职人员中，离职去向占比重最大的依次是转行或创业，退休，通信运营商。

　　4、离职人员在本单位工作年限情况

　　离职人员中，本单位工作年限在5—8年的比重较大，约占离职人数的69%。这部分员工由于经过了公司的培养，积累了一定的工作实践经验和专业技能，业务比较熟练，所以他们的离职对公司是一种损失。

　　5、离职人员综合评价情况

　　在离职人员中，年度综合评价优秀的1人，占3%，占比较小，对企业影响不大；考核良好的15人，占47%。这部分人占比较大，对企业有一定影响。

　　二、离职原因分析

　　根据员工提交的离职流程，结合向各部门了解的情况，对本年度员工离职主要原因进行统计，如下图所示：

　　离职原因占比最大的是薪资待遇低和职业规划调整，各占19%；其次是退休和家庭原因，各占13%，然后是长期驻外的原因。

　　员工主动离职的主要原因是感觉薪酬相对较低。由于生活用品、购房、养育子女等生活费用不断抬升上涨，员工对金钱需求量变大，所以对薪酬期望较高。员工通过对比来判断自己所得薪酬是否公平合理，如果感觉自己薪酬较低并且不合理，为了追求利益最大化，员工就有可能选择向薪酬福利好的单位流动。相对于社会平均工资，我公司薪酬水平比较可观，但与通信行业的设备厂商、电信运营商、优势设计院相比，薪酬竞争力不强。

　　今年职业目标调整成为离职因素中比较重要的因素之一。受生活压力、行业环境、个人爱好等影响，对收入有更高要求或欲做自己喜欢的工作的员工在公司的发展遇到瓶颈时会通过转行或创业等方式达到自己预期的职业规划，离职的这部分员工或进入服装销售行业，或进入教育行业，或创业。

　　长期驻外或出差也是导致员工离职的一个重要因素。个别员工因个人或家庭原因，不愿意或不能长期出差或驻外，由于公司的需要与个人愿望冲突无法达成一致，只好选择主动离职。但也存在一些驻外人员调回省内工作后又选择离职的情况，这种情况主要是由于调回后的薪酬降低、发展空间受限、工作地点不理想等原因造成的。员工驻外期间，工资等级暂时提高，享受驻外津贴，整体工资收入提高，员工积极性提高；驻外结束后调回，工资等级降低，不再享受驻外津贴，整体工资收入下降，影响员工积极性。另外调回后，员工需重新适应省内工作环境，由于省内技术力量相对充足，一时难以被委以重任，心理感觉上会有落差。

　　家庭原因很大程度上跟长期驻外有着紧密的联系。员工长期驻外或出差，家庭的事情无法顾及，导致心理上承受较大压力，其实可以跟长期驻外或出差因素归为一类。

　　总体来说，今年的离职率相比去年大大降低，离职的原因跟薪资待遇低、职业目标的调整、驻外等有因素密不可分。

　　三、改进措施建议

　　为提高人力资源管理工作有效性，保持合理的员工离职率，建议加强和改进以下几个方面。

　　（一）做好人力资源计划。

　　为避免出现人员供需的严重失衡，各部门应根据业务发展预测情况，在优化工作流程、做好工作分析的基础上，按照劳动生产率提升的要求，做好人力资源需求计划。人力资源内部供给能够满足的局部人力资源需求和业务分包等方式能够解决的短期人力资源需求，不宜采用招聘方式扩充人员规模，以免造成人员闲置，出现人力资源供需的失衡。

　　各部门应通过优化工作流程、人员复用、一专多能人员培养等方式，内部挖潜，提高本部门人力资源使用效率；部门之间应加强人力资源合作，通过内部流动、人员借用、劳务合作、项目合作等灵活方式，来解决局部人力资源供需不平衡的情况。对于一些临时、短期、简单、可替代的业务，可以通过业务分包模式给有资质的单位承担，解决短期内对人力资源需求过大的问题。

　　（二）提高招聘的成功率。

　　公司将统一组织招聘录用工作，注重招聘甄选技术提升，招聘人数不在于多，而在于精。既要找到能够胜任的工作的应聘者，也要避免人才浪费留不住人，选择适合的人选，提高招聘成功率。

　　在工作分析的基础上，根据岗位的任职条件要求，招聘适合的人才，避免大材小用、或者小材大用。通过考试、面试、背景调查等方式，对应聘者进行甄选、严格把关，选拔、录用具有符合公司发展胜任能力特征的人员。

　　对于新录用员工，要做好公司和用人单位两个层次的入职培训，各部门应指定专人负责新员工辅导，做好传、帮、带，要加强实习期、试用期考察，对明显不适合工作需要、与公司发展价值观不一致的`人员要及时清退。

　　（三）充分发挥薪酬的激励作用。

　　员工的离职，多数直接原因是因为对薪酬感到不满意。因此，要提供合理的、具有激励作用的薪酬。要保持员工薪酬的合理增长，以满足员工生活所需，提高薪酬竞争力，保障公司对员工的吸引力；要保证薪酬分配公平合理，员工薪酬要与其工作价值相协调，提高员工的满意度和忠诚度；要重点激励核心员工，保障其工作积极性，避免核心员工流失。

　　新的一年，公司领导也对员工薪资增长提出了指标要求，这样能更加直接的激励员工，有效降低离职率。

　　（四）拓展员工的职业生涯。

　　为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以提供相关培训，使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。

　　（五）加强绩效考核，留住核心员工。

　　企业员工的流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现员工大量流失或者核心员工的流失则会给企业造成一定损失。

　　所以，增加对各部门的人才流失的考核显得很有必要。通过制定相关考核制度，加强对各部门核心员工流失的考核，控制合理离职率。公司还要做好对各部门考核激励实施细则的审核，加强对员工薪酬执行情况的监督、检查，发现问题及时督促相关单位整改，确保公司考核激励政策“公平、公正、有效”。

　　（六）保持内部人力资源合理流动。

　　寻找适合的驻外岗位顶替人员，切实有效的执行驻外岗位轮换制度。对驻外调回人员妥善安置，做好其思想工作，减少降薪的失落感。

　　（七）各级主管要充分发挥管理职能。

　　主管作为上传下达的纽带，要向员工传递正能量，以公司美好发展愿景鼓舞人心，增强凝聚力。

　　要加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，加强交流沟通，与下属建立和谐的工作关系。要以感情留人，关心下属，让员工感受到组织对他的关心。要鼓励员工加强学习、改进工作。发现员工有不良工作情绪，要及时进行沟通、疏导。

　　合理安排工作，有计划地安排员工休息、休假，保障员工身心健康。

　　（八）开展员工离职面谈。

　　各部门要做好员工离职面谈工作，调查了解员工离职的根本原因和动机，对绩效良好的员工要努力挽留；要通过离职面谈，减轻离职对员工带来的负面心理，化解矛盾，消除不良影响；要认真分析离职面谈获得的信息，作为不断完善人力资源管理工作参考。

　　附：离职人员情况表

　　离职分析报告 5

　　我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：

　　一、企业的价值观与员工尽量保持一致。

　　对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。

　　二、为员工创造良好的工作环境。

　　员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的.，由员工选择反而广受欢迎。

　　三、为员工做好生涯规划。

　　问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。

　　四、企业要时时反省。

　　员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。

　　五、强化挽留程序。

　　作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。

　　六、不能一味地留才、更要育才。

　　员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。

　　七、企业要看得远一些。

　　一些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来。

　　1、辞职要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人单位都不能拒绝，当然，如果没有合法的理由，不但不能走，你就是走了，单位也会找你的麻烦，得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦。

　　2、辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，这不但合法合规，不用提前30天，也不用单位批准可以立马走人，他找不着你的叉，一般单位在这些问题上都会出错的。

　　3、所以你的辞职通知可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，（比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、收取押金、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等都是合法的辞职理由。列举任意一条或两条都行。）按劳动合同法有关规定现提出辞职。并请用人单位按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金；按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。

　　4、当然也可以依据劳动合同法第三十七条的规定，提前30天（试用期3天）通知用人单位，不需要任何理由，也不需要批准，到时即可要求单位办理离职手续走人。

　　5、通知书可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位签订的劳动合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，现依据劳动合同法第三十七条的规定提出辞职，将于30天（3天）后离开单位，请单位做好接替工作，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。

　　离职分析报告 6

　　一、公司3月份人员基本情况

　　总公司、大区、店面月末在册总人数：xxx人。其中，新入职xx人，离职xx人。

　　二、3月份离职率与原因分析、改进建议

　　（一）离职率

　　1、3月份总部及大区总体离职率：2.9%

　　3月期初在册人数为xx人，期末为xx人，公司总部及大区总体离职率为：离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）=2.9%

　　3月份店面总体离职率：3.3%

　　3月期初在册人数为xx人，期末为xx人，店面总体离职率为：离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）x100%=3.3%

　　公司3月份整体离职率：3.1%

　　2、3月份离职率整体分析

　　根据公司实际情况，不便冗述

　　3、4月份离职预警

　　1）目前正好进入“金三银四”的跳槽旺季，很多员工在此期间寻找工作机会，各部门需要关注在公司工作2年左右，积累了一定工作经验的员工，这部分员工对自己的职业生涯有了比较稳妥的规划，除了看重薪酬，更看重优秀的工作平台；

　　2）3月份离职率的提升会引发连锁反应，部门领导应该做好离职员工管理，以免因离职员工的处理不当影响在职员工的工作情绪。

　　（二）离职原因分析

　　1、概况描述

　　本月度xx位离职员工中，主动离职96%，试用期内不合格率4%。其中：试用期内主动离职**人，占据试用期离职率的95%。

　　1年以上司龄xx人，占34%，3年以上司龄xx人，占2%。关键岗位流失xx人，占2%，主管级别xx人，占11%。

　　2、分析及建议：

　　根据上图显示：

　　1）38%的人因个人原因离职。很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，主要集中在：工作与个人生活的不平衡、健康原因、家庭责任、进修计划、自己创业、配偶或家人工作地发生变化、上下班交通耗时，就此提出以下建议：

　　A、把握松弛适度的工作节奏。

　　虽然人的潜力是无限的，但是部门领导在挖掘员工潜在能力的同时，也要把握好工作节奏。公司很多部门有定期的周期性工作，导致部分员工在休息日需要坚持工作，离职员工有4人在入职之初，是认可可以接受加班及较大工作强度，但是长期的较大加班强度，并且加班与休息的不对等会让很多员工产生心理波动。建议部门领导对加班进行有效地把控，控制加班时间，同时多关心员工加班期间的心理波动，合理的安排加班与休息。

　　B、感化潜在的离职员工。

　　部分员工在选择离职时实属家庭对本人的需求超过了工作需求，特别是独生子女选择回老家发展，生育后女员工选择回家照顾小孩均为无奈之举。人事部虽然每月也做离职员工回访，给予离职员工关怀，但是仍然建议部门直属领导也把离职员工当成公司的潜在资源，这样可以传播公司关怀文化，必定这部分员工最信任的还是直属领导。关怀离职员工处理得当，离职员工待家庭稳定后重返公司，对双方也会很有利，必定这些人对公司文化的认同和认可是空降部队所没有的，而这部分员工重返公司，对公司的贡献也会是更具价值的。目前公司二次入职的员工都成为了公司的中坚力量，可以借鉴。

　　2）36%的人因职业发展原因离职，15%为能力与成长发展的原因。主要集中在缺少职业发展与晋升机会，工作与职业目标不符，缺少提高技能的机会，缺少培训机会，缺乏挑战性，这部分离职员工属于尚可控制范围之内。

　　A、关注关键岗位在职的原因。

　　我们在探索离职员工离职原因时，也建议部门应关注在职员工目前在岗的工作动力和缘由，从而吸取有利经验。目前公司3+员工182人，占全体员工总数的21%，这部分员工依然在现有工作岗位上努力主要原因有三：事业激励、感情激励、薪酬激励。留人比挖人容易，必定多数员工倾向于选择呆在熟悉的环境里，而不是经历不可预见的'改变。建议部门多为员工提供工作增值的机会。

　　B、为有能力的员工提供晋级机会，为有潜力的员工提供内部学习机会。

　　我们建议部门给予员工一定的事业支持，要让员工看到发展空间，不一定非要晋级才能安抚员工，可以通过内部调岗，给员工提供内部学习的机会。

　　C、通过感情激励留人。

　　部门领导通过与员工工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关心，人格上尊重，心理上满足人才。让下属充分感受到组织的温馨和领导的人格魅力，人才一般是不会轻易离去的。

　　D、薪酬留人。

　　根据人事部了解的员工离职原因中，员工一般不是因为一种原因离职，而是一些累加的原因，其中或多或少都包括对现有薪酬的不满意。建议部门领导根据公司绩效考核的指导，对员工予以薪酬方面的支持。员工离职成本、招聘新人补缺的成本都会给公司带来较大的损失，而且就现有市场同岗位薪酬来讲，一般情况下，岗位补缺的薪酬都会高于离职员工的工资。

　　总结：控制员工流失率是公司配合战略发展的工作目标。

　　公司提倡控制员工流失率，并不是简单的把离职率降到最低，并不是意味着留住所有的人。我们把公司的员工分为三类：一是公司希望永远留下来的骨干；二是公司每一个发展阶段所需要的专业人才；三是可有可无的可替代性人才。

　　控制员工流失率其实不是单纯的依靠公司，而是依靠市场行情动态来进行调整。我们不是要控制水的流出，而是要控制水的流向和速度。

　　最终我们要实现的控制流失率的目标是要达到：从降低流失率到实现可以明确什么人在什么时间可能会离开公司，以满足公司不同阶段的战略需求。

　　离职分析报告 7

　　一、分析目的

　　通过员工离职及原因的分析，及时掌握公司发展过程中员工队伍的流动状况，发现公司目前存在的管理问题，拟提出合理化的建议。

　　二、离职分析

　　针对公司现状—员工的缺少，经过几天的内外调查，本人分析可能存在以下几种原因，并给出相应的建议，希望对公司的管理提供一些思考。

　　1、人员聘用上采取宽进宽出的方法

　　宽进宽出往往是招聘工作不到位的直接结果。对于管理岗位与技术岗位、操作岗位的考评标准是不同的，管理岗位依次注重素质修养、综合协调能力、知识技能等，技术岗位则依次注重知识技能、工作经验、个人特征等。招聘工作不到位表现为：

　　（1）对岗位的任职条件缺乏明确的认识。

　　（2）对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。

　　（3）招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。

　　2、公司处于起步阶段，凝聚力不强

　　企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像和这个企业没有什么关系一样。员工对于公司缺乏归属感。

　　3、员工对企业的前途缺乏信心

　　优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，就会产生辞职的念头。

　　4、沟通不畅

　　当工作中遇到困难或对工作有意见不能得到领导的及时帮助时，引起员工在心里上的不满。当这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的积极性，因此会选择离职。

　　5、工资待遇问题

　　A、工资制度：薪酬的随意性、定薪不明确、分配体制不规范严谨、不公正、不公平，通过提薪挽留即将离职的员工，此法只会带来更严重的后果。

　　B、作息时间：时间较长，将一线操作与科室人员混为一起，造成科室工作效率低下，消极情绪较高，此为员工离职的主因。

　　C、奖惩制度：不管哪个方面，员工表现好还是不好，没有相应的奖罚措施，导致恶习感染。

　　6、新进员工问题

　　A、要让新进员工有一种宾至如归的感觉。

　　B、公司场所及生产区的'熟悉、办公用品的申领、公司的相关规定告知义务有待完善。

　　三、员工离职率高的后果

　　1、增加企业的经营成本，影响工作正常进行

　　员工在离职前一段时期情绪低落绩效不佳花费成本，招聘新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形象造成严重的损害。

　　2、影响企业的凝聚力

　　企业人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力和公司前途的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。

　　3、优秀人才的流失

　　目前服装行业中，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比重严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定、在市场上立于不败之地的关键。

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