企业考核管理办法
企业考核管理办法1
1.范围：
薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。
本办法适用于企业各部门和全体员工。
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2.组织机构：
人力资源部是公司薪酬
分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。
3.参考文件：《劳动法》及配套法规
4.内容：
4.1薪酬分配的基本原则：
4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。
4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
4.1.5坚持工资指导线制度。
4.2薪酬形式与结构
4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。
4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。
4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的'质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工资技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。
4.3.1.2岗位工资员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行三个月的试岗期，试岗期间执行新岗位工资标准的B档;试岗结束经考核合格，从次月起执行A档标准。
4.3.1.3年功工资年功工资是企业给员工在工作时间方面的补贴，每年元月份调整一次。其计算方法为：年功工资=(当年-连续工龄计算的参加工作年+1)×2元
4.3.1.4书报费书报费是公司给员工在学习新知识、新技能方面实行的补贴。依据不同职务和职称确定不同的档次。从任命或职称被聘用的次月起执行。
4.3.1.5新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、年功工资。
4.3.2浮动收入管理
4.3.2.1公司浮动收入实行两级分配，由人力资源部按绩效考核结果分配至各单位，各单位按分配原则制定二次分配办法，考核分配至员工本人。各部(室)、分厂二次分配方案制定要广泛听取员工意见，集体讨论确定。坚持向科研、管理、生产骨干倾斜。要做到以丰补歉，接受监督。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。
4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入单位计发浮动工资，下半月调动的在原单位计发浮动工资。
4.3.2.3分配来公司的大中专毕业生，实习期间不计发浮动工资。
4.3.2.4凡招收进厂的合同制员工，在试用学徒期内的浮动工资由各单位根据本人的实际情况确定，转正定级后全额计发浮动工资。
4.3.2.5新调入本公司的员工，实行半年的试岗期，试岗期内不计发浮动工资。
4.3.2.6对退休及各类离职人员，以调令时间为准，凡上半月离开公司的，当月停发浮动工资;凡下半月离开公司的，次月停发浮动工资。
4.3.3各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。
4.4各类人员薪酬确定办法
4.4.1新入公司人员基本工资确定
4.4.1.1新调入公司人员：由调入员工携带调出单位开据的“工资介绍信”办理工资转移手续。试用期为半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”经考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.2新入公司复员兵：持“新进人员通知单”办理工资手续，培训期间发放生活费，由培训单位代为管理并实施考核发放。培训期满后，经考核合格，填写“员工定岗审批表”执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.3新入公司转业军人：持“人员调动供给介绍信”办理工资手续，试用期半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.4新招聘大中专毕业生：持“报到证”办理工资手续，试用期半年，半年后填写“大中专毕业生定级定岗审批表”，试用期待遇根据招聘形式按当年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.5其他新招收人员：持“招录通知书”办理工资手续，试用期由人力资源部根据招录岗位及录取员工培训情况确定，试用期结束填写“员工定级定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。
4.4.2企业内部转岗人员基本工资确定
4.4.2.1根据工作调动通知，下达“职工工资变动通知单”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“员工转岗审批表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。
4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新单位计发工资。
4.4.3离退休人员基本生活费确定凭退休通知办理相关手续，次月起停发工资，由社区退休人员管理机构负责管理并发放生活费。
4.4.4短期合同工及返聘人员工资确定签订短期合同及返聘合同的员工，根据工作实际情况实行日工资或月工资，工资标准由人力资源部根据劳动力市场价位及工作岗位的实际情况制定，报主管领导批准执行。
4.4.5其他人员工资管理
4.4.5.1分流人员：工资管理按公司有关文件执行。
4.4.5.2其他离职员工：由本人持“离职人员通知单”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。
4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，人力资源部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由人力资源部组织实施。
4.6薪酬支付
4.6.1工资以法定货币支付。每月14日支付当月基本收入，每月28日支付上月浮动收入。
4.6.2日工资、小时工资的计算日工资=月基本工资/20.92;小时工资=日工资/84.6.3加班工资的支付
4.6.3.1员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按员工小时工资标准的150支付加班工资。
4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的200支付加班工资。
4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300支付加班工资。
4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴
4.7.1个人所得税;
4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用;
4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。
4.8特别支付员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。
4.9监督检查
4.9.1人力资源部将会同财务部等相关职能处室不定期对各单位进行工资性收入核查，各单位应积极配合。
4.9.2各单位工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。
4.10薪酬计发程序
4.10.1各单位每月于3日前将“月工资数据变化采集卡”报人力资源部。
4.10.2短期合同工、返聘人员等月工资明细表于每月5日前报人力资源部。
4.10.3综合计划部每月15日前将商品工时月报表及承包合同兑现通知单报人力资源部。
4.10.4制造部每月15日前将公司各单位经财务部审核后的劳务兑付通知单报人力资源部。
4.10.5财务部每月15日前将各分厂民品毛利情况及储备基金、奖励基金、内部存款、未分配利润等情况报人力资源部。
4.10.6绩效考核办公室每月20日前将绩效考核结果报人力资源部。
4.10.7综合计划部每月20日前将各单位业务考核结果报人力资源部。
4.10.8人力资源部负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后，于每月26日前报财务部。
1.目的
绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。
2.范围
本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。
3.定义
绩效考核指标：是考核单位和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量单位和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
4.内容
4.1基本原则
4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。
4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各单位确定的绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。
4.1.3员工绩效的评价与单位指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。
4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在室(组)的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由单位考核小组评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5绩效考核的反馈原则。各单位绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核单位和员工本人。
4.2组织领导
4.2.1公司设立绩效考核领导小组，组长由总经理担任，副组长由主管副总经理担任，领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。
4.2.2绩效考核领导小组下设绩效考核办公室(以下简称办公室)，办公室设在人力资源部，主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。
4.2.3各单位要设立由主要领导组成的绩效考核小组，负责本单位绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本单位生产(工作)任务，制定具体绩效考核细则，定期对本单位员工实施绩效考核。
4.3单位绩效考核
4.3.1为实现公司全年生产经营目标而选取被考核单位一个或多个重要指标纳入相关单位的绩效考核指标体系，在年度内进行考核。
4.3.2根据年度生产经营计划，按照与时俱进的精神，由绩效考核办公室提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。
4.3.3选取的绩效考核指标及指标考核值由绩效考核领导小组批准后实施。
4.3.4各项绩效考核指标的考核办法由各指标主管单位制定并实施考核，考核办法报绩效考核办公室备案。
4.4员工绩效考核
4.4.1各单位要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报绩效考核办公室备案。
4.4.2各单位在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。
4.5绩效考核程序
4.5.1各单位的绩效考核指标的考核结果于次月15日前报绩效考核办公室。
4.5.2绩效考核办公室对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报绩效考核领导小组批准后予以兑现。
4.5.3按照逐级考核的原则，副总经理和副总师级领导由总经理考核，各部门领导分别由主管副总经理考核，部门领导实施对本部门室主任、工段长考核，各室(组)、工段负责对员工考核。
4.5.4各单位绩效考核小组按照公司统一要求，在各室(组)、工段对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报绩效考核办公室。
4.5.5年度绩效考核应在季度考核的基础上进行，年度绩效考核结果于当年12月15日前报绩效考核办公室。
企业考核管理办法2
第一章总则
第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》和《深化市属企业负责人薪酬制度改革实施方案》及有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法考核的负责人是指湛江市人民政府授权由湛江市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责、正常经营的国有独资及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：
（一）国有独资公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理；
（二）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、总经理、副总经理；
（三）国有独资公司、国有控股公司国有股权代表出任的党委（党组）书记、副书记、纪委书记（纪检组长）；
（四）国资委党委管理的总会计师、总工程师、总经济师、工会主席。
第三条企业负责人的经营业绩考核工作遵循以下原则：
（一）按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
（二）坚持分类分级管理。按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）坚持激励与约束相结合。按照权责利相统一的要求，坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
（五）对照同行业先进水平和优秀标杆企业，进行深入对标分析找出差距和原因，确定赶超目标和措施，实现经营管理持续改进，不断提高市场竞争力。
第二章经营业绩考核{C}{C}
第四条企业分类
根据企业性质、经营状况和主业特点，将监管国有企业划分为公益类和商业类两大类。
（一）公益类。包括城市供水、污水处理、公交等重要民生领域企业。如：湛江市水务投资集团有限公司、湛江市公共交通有限公司。
（二）商业类。
1、商业一类企业。以承担、完成政府下达的重要投资任务、重点工程建设或重大基础设施项目为主要职责，以完成政策性任务或重大专项工程为主要目标，兼顾经济效益的企业。如：湛江市基础设施建设投资集团有限公司、湛江市交通投资集团有限公司、湛江市旅游投资集团有限公司、湛江海滨宾馆有限责任公司、湛江市腾盛资产经营管理有限公司
2、商业二类企业。主要是主业处于充分竞争行业和领域的企业。如湛江港（集团）股份有限公司、广东湛化集团有限公司、广东省湛江汽车运输集团有限公司、广东省湛江航运集团有限公司、湛江包装材料企业有限公司、广东湛江金海粮油有限公司、湛江市金叶贸易公司
第五条分类考核
企业负责人考核采取年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，由市国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
（一）年度经营业绩考核
1、公益类企业年度经营业绩考核兼顾经济效益和社会效益，具体考核指标分为经济指标与综合指标两大类，两大指标在考核权重占比为
30%：70%。
（1）经济指标主要考核成本控制、营运效率，主要指标包括利润总额、主营业务收入增长率、成本费用利润率等经济效益指标，具体指标及分值在年度经营业绩责任书明确。
（2）综合指标主要结合企业承担的政策性任务和社会职能，重点考核企业的社会满意度和社会贡献力，以及承担政府重大项目或专项任务完成情况。引入企业行业管理部门或第三方机构进行评价打分机制，具体指标在责任书中确定。
2、商业类企业年度经营业绩考核分为经济指标和综合指标两大项，两项指标商业一类在考核权重中占比为
50%：50%，商业二类在考核权重中占比为80%：20%。
（1）经济指标：包括利润总额、主营业务收入增长率、成本费用利润率、国有资产保值增值率、净资产收益率、盈余现金保值倍数、资产负债率、净资产收益率、固定资产投资等经济效益指标，具体指标及分值在年度经营业绩责任书明确。
（2）综合指标：推进重大项目建设，完成市委市政府交办的重大专项任务，以及技术创新、节能降耗、环境保护、安全生产等指标，具体指标在责任书中确定。
（二）任期经营业绩考核。
任期经营业绩考核指标包括任期内三个年度考核结果以及任期经济效益考核指标、综合考核指标。具体指标在责任书中确定。
1、经济指标：包括主营业务收入平均增长率、国有资产保值增值率、利润总额增长率、成本费用利润率及其他经济效益指标。
2、综合指标：与年度专项工作考核指标相衔接，重点考核企业完成市委市政府重点工作情况以及企业围绕战略发展主题重点工作任务的完成情况等。
第六条年度经营目标责任书按下列程序签订：
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年2月前，企业负责人按照市国资委年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将必要的说明材料报市国资委。考核目标建议值原则上不低于上年考核指标实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。市国资委根据企业上年考核指标完成情况、结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势及实际发展状况等，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。
（三）由市国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营目标责任书。
第七条任期经营目标责任书按下列程序签订：
（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。任期第一年，在预报年度经营业绩考核目标建议值同时，企业负责人按照企业发展规划及经营状况，提出任期内拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将必要的说明材料报市国资委。考核目标建议值原则上不低于上一任期考核指标实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值。
（二）核定任期经营业绩考核目标值。市国资委根据企业前三年考核指标完成情况、结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势及实际发展状况等，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。
（三）由市国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营目标责任书。
第八条市国资委对经营业绩目标（年度及任期）执行情况实施动态监控。
（一）经营目标责任书签订后，企业负责人每半年必须将责任书执行情况报送市国资委，同时抄送派驻本企业的监事会。市国资委对责任书的执行情况进行动态跟踪。
（二）建立重大生产安全事故、环境污染事故和质量事故，重大经济损失、重大法律纠纷案件等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向市国资委报告，同时向派驻本企业的监事会报告。
第九条年度经营目标责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年3月底之前，企业依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告、中介机构审计报告等资料报送市国资委。
（二）市国资委依据经审计的'企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业年度总结分析报告，对企业负责人经营业绩考核指标的完成情况进行考核，形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）市国资委将确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈给各企业。企业负责人对考核结果及奖惩意见有异议的，可及时向市国资委反映。
第十条任期经营目标责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）三年任期期满后一年的3月，企业依据经审计的企业财务决算数据，对三年任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告、任期内三年中介机构审计报告等资料报送市国资委。
（二）市国资委依据经审计的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业三年任期总结分析报告，对企业负责人经营业绩考核指标的完成情况进行考核，形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）市国资委将确认的企业负责人三年任期经营业绩考核与奖惩意见反馈给各企业。企业负责人对考核结果及奖惩意见有异议的，可及时向市国资委反映。
第三章薪酬与奖惩
第十一条根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为优秀、良好、中等、较低、不及格五个级别。其中，90分（含）以上为优秀、80分（含）至90分为良好、70分（含）至80分为中等、60分（含）至70分为较低，60分以下为不及格。
第十二条市国资委依据年度经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，并把经营业绩考核结果作为对企业负责人任免的重要依据。
企业负责人当年经营业绩考核结果为不及格，给予诫免谈话；连续两年考核结果为不及格时，按管理权限给予免职或建议免职。
第十三条实行年薪制的企业负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三个部分构成。
（一）基本年薪
基本年薪＝市属企业上年度在岗职工平均工资×调节系数
基薪调节系数根据企业功能性质、所在行业等因素确定。
董事长（法定代表人）分配系数为1，总经理（党委书记）分配系数为0.95（若企业法人代表为总经理，则企业总经理分配系数为1），副职（包括由国资委党委管理的总会计师、总工程师、总经济师和工会主席、下同）分配系数为0.85；
发生经营性亏损企业的负责人基本年薪应适当下调。
（二）绩效年薪
绩效年薪=本企业主要负责人基本年薪×考核评价系数×调节系数根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核最终结果分为优秀、良好、中等、较低、不及格五个级别。其中，90分（含）以上为优秀、80分（含）至90分为良好、70分（含）至80分为中等、60分（含）至70分为较低，60分以下为不及格。
1、考核评价系数与年度经营业绩考核结果挂钩，分为以下级别：
①当考核结果为不及格时，绩效年薪为0；
②当考核结果为较低时，绩效年薪按" 0.5×（考核分数－60）/（70－60）"确定，绩效年薪在0到0.5倍基薪之间；
③当考核结果为中等时，绩效年薪按"[0.5＋0.5×（考核分数－70）/（80－70）]"确定，绩效年薪在0.5倍基薪到1倍基薪之间；
④当考核结果为良好时，绩效年薪按"[1＋0.5×（考核分数－80）/（90－80）]"确定，绩效年薪在1倍基薪到1.5倍基薪之间；
⑤当考核结果为优秀时，绩效年薪按"[1.5＋0.5×（考核分数－90）/（100－90）]"确定，绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间。
2、绩效调节系数为1—1.5，主要根据企业功能性质、所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素确定。
3、绩效年薪分配系数与企业负责人职务以及企业领导班子和班子成员年度考核民主测评结果挂钩，具体如下：
（1）当班子测评得分达到90分（含）以上，则企业负责人分配系数如下表：
企业考核管理办法3
一、引言
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、促进员工发展、实现企业目标具有重要的作用。为了规范企业绩效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理办法及细则。
二、考核原则
1. 公开、公平、公正：绩效考核过程和结果公开透明，确保公平公正。
2. 客观、量化：考核标准明确，量化指标为主，减少主观因素。
3. 激励与发展：绩效考核结果与员工发展、奖励惩罚挂钩，促进员工成长。
三、考核周期与方式
1. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。
2. 考核方式：包括自我评价、同事评价、上级评价、服务对象评价等。
3. 考核结果综合：各评价结果取平均分，作为最终考核结果。
四、考核内容与标准
1. 工作绩效：根据员工实际工作表现，考察工作完成情况、工作效率等。
2. 工作能力：考察员工的知识水平、熟练程度及应变能力等。
3. 工作态度：考察员工的工作责任心、职业道德、纪律性等。
4. 创新能力：考察员工在工作中提出的新思路、新方法等创新能力。
5. 其他因素：如病事假、加班等情况也会作为考核的参考。
五、考核结果应用
1. 奖金分配：根据考核结果确定奖金分配比例。
2. 晋升与降级：根据考核结果确定员工晋升或降级。
3. 培训与发展：根据考核结果为员工制定，促进员工发展。
4. 警告与表扬：对表现优秀的员工给予表扬和奖励，对表现不佳的员工进行提醒或警告。
六、考核实施与管理
1. 成立绩效考核小组：由公司高层领导、人力资源部门及相关部门负责人组成绩效考核小组，负责绩效考核的总体指导。
2. 明确职责：绩效考核小组成员应明确各自职责，认真履行职责。
3. 培训与宣传：对参与绩效考核的员工进行培训，宣传绩效考核的意义和方法，确保员工理解并支持绩效考核工作。
4. 反馈与申诉：对考核结果有异议的员工可向绩效考核小组提出申诉，绩效考核小组应认真调查核实，给予答复。
5. 资料保管：人力资源部门应妥善保管绩效考核过程中的所有资料，确保信息安全。
6. 定期评估：绩效考核小组应对绩效考核过程和结果进行定期评估，发现问题及时改进。
七、附则
1. 本管理办法及细则由公司人力资源部门负责解释，自发布之日起执行。
2. 本管理办法及细则中如有与公司其他规定冲突的，以本管理办法及细则为准。
3. 本管理办法及细则可根据公司实际情况进行调整和完善，以确保绩效考核工作的'顺利进行。
4. 本管理办法及细则的执行应与其他企业管理办法相协调，以提高整体管理水平。
总之，企业绩效考核管理办法及细则的制定和实施，有助于提高企业人力资源管理水平，促进员工绩效的提升，推动企业的可持续发展。
企业考核管理办法4
为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法(试行)》
一、总则
第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作
胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。
第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。
二、考核的组织管理
第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。
第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定
三、考核维度与周期
第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。
第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法
第七条：月度工作考核：
1、采用直线考核法，由被考核者的.相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。
2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。
3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30=6000元÷12÷100=5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。
4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。
5、考核工资次月发放。
第八条：年度综合考评：
1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。
2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。
3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级(连续2次被评为基本称职的视为一次不称职)，不称职的将调低一级薪资。
第九条：业绩指标考核：(具体办法及指标由财务部另行拟订下达)。
第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。
五、考核时间
第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。
六、申述及处理
第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决
七、附则
第十三条：本考核管理制度自发布之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。
第十四条：具体考核标准另行拟订。
附：一、员工使用类：
《员工月度工作目标考核表》
《员工月度工作目标考核表评分标准》
《员工年度综合能力素质考评表》
二、中层以上管理人员使用类：
《月度工作计划书》
《月度工作目标考核表》
《月度工作目标考核表评分标准》
《年度综合能力素质考评表》
xx投资开发有限公司
年月日
企业考核管理办法5
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），商务主管部门，新疆生产建设兵团财务局、商务主管部门：
为进一步强化对参与家电下乡工作中标企业的管理，有序推进家电下乡工作，我们研究制定了《家电下乡中标企业考核及管理办法》，现印发给你们，请遵照执行。执行中有何问题，请及时反馈。
附件：
家电下乡中标企业考核及管理办法
第一章总则
第一条为有序推进家电下乡工作，有效监督管理参与家电下乡工作的中标企业，依据《家电下乡操作细则》等有关规定，制定本办法。
第二条本办法所称家电下乡中标企业考核及管理是指家电下乡工作主管部门依据家电下乡产品生产、销售、投诉处理等因素对各中标生产企业、销售企业（以下简称“生产企业”、“销售企业”）考核评价并进行表彰和处理的行为。
第三条家电下乡中标企业考核及管理遵循“优胜劣汰、公开透明”的原则。
第二章中标企业考核方式及内容
第四条中标企业采取季度考核方式，次季度月初公告上季度考核结果。生产企业按产品类别考核排名，销售企业按地区（省、自治区、直辖市）考核排名。
第五条生产企业考核的内容包括：标识卡申请有效率、产品销售率、产品销售量、产品退换货率、投诉处理率以及企业档案、产品资料等维护情况。
销售企业考核的内容包括：产品销售量、产品销售率、补贴通过率、投诉处理率、企业网点数量、企业档案维护情况。
第六条考核内容相关指标均为考核当期季度数据，考核所依据的数据以家电下乡信息管理系统中的数据为准。
第七条考核采用打分排名的办法，满分100分。具体考核指标及计分方法见附件。
第八条财政部、商务部对考核优秀的企业进行表彰，对考核排名后5%的企业给予黄牌警示，连续2次考核排名后5%且得分均低于60分的企业，取消其中标资格。
第三章产品标识卡管理
第九条生产企业要指定专人负责产品标识卡申领工作。申请标识卡需填写《家电下乡产品标识卡申请单》，由企业相关负责人签字，并加盖公章。
第十条生产企业要严格遵守产品标识卡使用要求，标识卡要粘贴在产品说明书封面指定位置，并随机装入包装箱内。
第十一条生产企业对一台产品只能附一张标识卡，不允许对非家电下乡产品配标识卡。
第十二条生产企业产品发货量低于申请标识卡数量的80%，不予发放标识卡号，直至达到80%以上方可申请。
第十三条销售网点不得抽卡销售、一台产品附多张标识卡，或对非家电下乡产品配标识卡。
第四章法律责任
第十四条生产企业对一台产品附多张标识卡，或对非家电下乡产品配标识卡，取消该生产企业中标资格，并视情节轻重部分或全部扣除履约保证金，情节严重的取消该企业下一次家电下乡投标资格。
第十五条生产企业所有中标产品自中标之日起3个月内没有生产，或6个月内没有实现销售，取消该生产企业的中标资格。
第十六条生产企业中标产品未达到投标时确定的标准及要求、以次充好、擅自更换对安全或性能有影响的关键零部件的，视情节轻重取消该型号产品的中标资格直至取消该企业的中标资格及下一次家电下乡投标资格，并部分或全部扣除履约保证金。
第十七条生产企业出现质量或安全等重大事故的，取消其中标资格。
第十八条生产企业出现重大环境违法行为的`，取消其中标资格。
第十九条销售网点出现抽卡销售、一台产品附多张标识卡，或对非家电下乡产品配标识卡、盗用农民信息骗取国家财政补贴等行为，取消该网点销售家电下乡产品资格，并视情节轻重部分或全部扣除上级销售企业履约保证金。
第二十条销售网点出现虚假宣传、超过中标价格销售中标产品等行为，取消该网点家电下乡产品的销售资格。
第二十一条因销售网点没有及时开具发票或没有及时将销售信息录入系统，造成农民不能及时领取补贴引起投诉的，累计三次及以上，取消该网点家电下乡产品的销售资格。
第二十二条对被取消家电下乡产品销售资格的销售网点半年内不予再次备案。家电下乡销售网点资格取消后所导致的补贴领取、产品退换、售后服务等有关问题，由其上级销售企业负责妥善处理。
第二十三条对下属销售网点存在违规行为的销售企业，视情节轻重责令该销售企业限期整改、暂停或取消其中标资格，并部分或全部扣除履约保证金。
第二十四条生产企业和销售企业中标资格取消所导致的经营损失由中标企业自行承担。剩余履约保证金一年后视该企业的善后处理情况予以相应返还。
第二十五条对违反《家电下乡操作细则》、投标承诺及中标协议有关规定的企业及个人，将严格按照违约责任予以处理。
第二十六条对销售网点违规行为的处理，由县级及以上商务、财政部门负责；对销售企业违规行为的处理，由省级商务、财政部门负责；对生产企业违规行为的处理，由国务院有关部门负责。
第五章附则
第二十七条财政部、商务部负责中标企业考核及管理工作的组织实施。各地财政、商务部门可参照本办法制定本地区中标企业考核管理办法。
第二十八条家电下乡部际联席会议各成员单位依据职责分工，分别负责调查、核实有关情况。
第二十九条本办法自20xx年1月1日起执行。
第三十条本办法由财政部、商务部按职责分工负责解释。
企业考核管理办法6
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的
科学化、规范化，特制定本绩效考核办法。
二、考核对象
公司车间生产员工。
三、绩效考核的原则
1.公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；
2.公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；
3.反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；
4.晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；
5.激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；
四、考核机制
1.个人自我评价；
2.直属上司复评；
3.行政人事部审核；
4.公司的总经理核定；
五、生产员工绩效考核内容
1.态度（40%）：服从工作分配、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。
2.业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。
3.学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》
六、生产员工工资构成
生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；
1.基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；
2.计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式；
3.计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；
4.绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的`浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。
七、绩效工资考核办法
1.劳动纪律考核
1）不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。
2）员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。
3）错误用电造成出勤天数未满应出勤天数的，不作为绩效工资考核项目。
4）当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。
5）奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以内者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
7）各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、技能每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
2.各类工作计划（包括领导交办的工作）、工作进度1）按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零分。
2）各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。
3.工作质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。
1）不合格项扣分：每发现1次质量不合格项该考核项扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。
4.安全管理一票否决
安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。
5.材料利用及成本管理（造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利）
1）不按要求下料，浪费严重，工器具损坏严重的该考核项为零分。出现人为损坏公司财物或浪费材料行为的，该项根据情节实行考核分数倒扣制，可以倒扣完所有绩效考核分值。
2）因疏于管理，造成财物浪费或工器具损坏，每发现1次扣2分。
3）注重节约、能废物利用或为公司节约成本提出可行性建议并为公司采纳的，公司可以予以奖励，每次最高可奖励5分。
6.因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。
八、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成：领班负责为员工评分，制造部经理和综合部经理参与并监督考核过程。
2.生产副总及总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.生产部经理及各车间领班对员工的日常表现进行记录，形成工作日志，作为对每月考核依据。
九、生产车间员工绩效考核内容
每月提取车间员工根据工资登记，从工资中提取500元进行考核。
根据绩效考核最终评分确定员工月考核奖。绩效考核在100分至110分之间的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×1.2；
绩效考核在90至100分之间的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×1.1；
月考核奖按绩效考核在80分至90分之间的，按100%月考核奖发放；
绩效考核低于80分的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×绩效考核评分÷100。
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