绩效考核管理办法合集19篇
在日新月异的现代社会中，制度使用的情况越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编为大家收集的绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核管理办法 1
一、目的
1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。
3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。
二、范围
在线QC。
三、权责
1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。
2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。
3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。
四、管理办法
1、人事绩效管理
1.1绩效考核原则：
1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。
1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。
1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。
1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。
1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：
1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。
1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3考核等级及奖金系数：
员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：
1.3.1考核分等系数
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等级优良中差极差
工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。
1.4考评要素：
1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。
1.5有下列情况不得参加月度考核。
1.5.1受解雇或开除之人员。
1.5.2触犯国家法律法规之人员。
1.6本月工作日不满7天者,不参加月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他情况必须参加月度考核。
1.7有下列情况不得参加试用考核：
1.7.1进厂不满试用期限者。
1.7.2进厂后受惩罚3次以上。
1.7.3迟到、早退3次以上。
1.7.4旷工2次以上。
1.7.5不参加教训训练2次以上。
1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。
评定不参加试用考核之人员,给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。
1.8考核表（见附表）
1.9考核程序
1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。
1.10月度考核加积分标准
1.10.1扣分标准
无故迟到、早退一次扣2分
旷工1天扣10分
记警告1次扣2分
记小过1次扣5分
记大过1次扣15分
辞退或开除全扣。
1.10.2加分标准
月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。
记嘉奖1次加10分
记小功1次加20分
记大功1次加30分
1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。
1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩;无请假迟到早退及惩罚者加10分。
1.12年终考核加积分标准
1.12.1扣分标准
全年合计请事假满15日者扣5分
全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分
全年合计请事假20日以上者扣10分
按规定的.探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.
1.12.2加分标准
全年无请事假，旷工、迟到早退加10分
嘉奖1次加5分
记小功1次加10分
记大功1次加15分
附表：在线QC人员考核表
项目及考核内容配分
工作能力(30分)
经验学识（10分）
学识经验较为丰富，突出10
肯上进接受指导，尚能应付工作8
不甚求上进尚需继续训练5
对工作要求茫然无知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20
有相当的专业技能，足以应付本身工作9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成3
创造力（10分）
经常提出可行性建议10
有时提出合理化方向性建议, 8
他人设计,可在高效保质生产方面提出参考意见8
很少有提出建议和参考意见5
责任感（20分）
任劳任怨，竭尽所能完成任务20
工作努力，能较好完成分内工作19
有责任心，能自动自发18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意5
协调性（20分）
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20
爱护团体，常协助别人19
肯应他人要求帮助别人18
仅在必要与人协调的工作上与人合作10
精神散漫不肯与别人合作，其他部门投诉8
积极性（20分）
奉公守法足为他人楷模20
热心工作支持公司方面的政策19
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑18
工作无恒心，精神不振不满现实10
态度傲慢，常指使别人向厂方作不合理要求8
重大奖罚事件记录
出现批量产品质量事故
技能抽查不达标
超过3次被其他部门投诉工作质量事件
不按工艺计划规定执行操作、监督不到位出现质量事故
同样的问题屡教不改
月考核结果评价
考核人：xxx复核：xxx审核：xxx
绩效考核管理办法 2
一、 总 则
为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竞争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则：
1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
2.严格考核、注重绩效、动态管理;
3.抓大放小，调动班组管理的积极性
三、 组织机构
1.工区考核工作小组。
组长：主任
副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法
(一)工区直接考核人员
1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的'计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
1.工区奖金系数：
(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
(三)其他有关补充规定
1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。
绩效考核管理办法 3
一、为了规范公司考勤管理
严肃工作纪律，有效提升员工的工作效率，结合我公司实际情况，特制定本规定。
二、工作时间
周一至周六上班。
作息时间为：上午08：30——12：00
下午14：30——18：30
三、考勤规定
1、公司办公室人员实行签到考勤，签到有效时间为上午8：30之前。
2、因公外出不能按时报道签到的`，应提前通知或打电话通知办公室，并在考勤表中注明事由。
3、迟到/早退规定：凡超过公司规定上班时间均属迟到;凡未经批准，在规定下班时间之前擅自离开工作岗位均属早退。无故迟到/早退半个小时以内扣10元，迟到/早退半个小时以上、一个小时以内者扣5元，迟到/早退一个小时以上者按旷工处理。
4、旷工规定：凡在规定上班时间内没有到岗即为旷工。旷工一天从工资中扣20元。
5、加班规定：凡因工作需要加班者，应在考勤表中注明，未注明不按加班处理。加班时间可以调休或按1：1的比例冲抵事假、病假等。
6、员工如遇特殊情况(如大雨、大雪等恶劣天气)未能按时到岗的，应提前打电话通知办公室，得到许可后方视为正常出勤，否则按迟到、旷工处理。
四、请假规定
1、员工请假应按规定填写《请假条》，并经经理批准后，将请假条上报考勤备案方可休假。如遇特殊情况未能即使办理请假手续，应向领导说明。
2、员工请假在二天以内的，由经理批准;二天以上的应由经理审核，总经理签字批准。休假时间结束后，无故未上班也未续假者，按旷工处理。
五、节假日规定
1、公司办公室人员每周日休息一天。
2、法定节假日按国家规定进行调休。
本规定自制定之日起实行。
绩效考核管理办法 4
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的.工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
（二）、能（30分）：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效考核管理办法 5
第一条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条 业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条 业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条 考核办法分为两大部分：
（一） 月收入方面考核
1、 基本工资
2、 销售量目标考核
（1） 业绩提成
（2） 超额提成
3、 管理目标考核
业绩奖金
（二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核
注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金
第五条 各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：
（一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二） 使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三） 使销售人员有足够的工作量。
第六条 销售人员的基本工资：
（一） 试用期销售人员工资
1、 试用期：3个月—5个月
2、 基本工资：X元/月
3、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月
4、 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二） 星级销售人员薪资
1、 一星级：X元/月
2、 二星级：X元/月
3、 三星级：X元/月
4、 四星级：X元/月
5、 五星级：X元/月
说明：给销售人员分级的目的是
（1）留有薪资提升的空间；
（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；
（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；
（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：
（一） 业绩提成
1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
（二） 超额提成
销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（一） 管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导 10分
2、回款情况 10分
3、市场信息收集与反馈 5分
4、经销商档案建立程度 10分
5、开拓新客户数量 10分
6、现有客户升级幅度 5分
7、合理化建议 5分
8、列为“滞销品”的销售情况 10分
9、业务回报 5分
10、区域退换货情况 5分
11、客户投诉情况 5分
12、出勤情况 10分
13、月出差天数 5分
14、业务知识技能 5分
注：管理目标考核总分为100分。
（二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下发
3、80分—100分 100%全发
第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一） 奖惩架构
1、 奖励：
（1） 记功
（2） 记大功
2、 惩罚：
（1） 记过
（2） 记大过
（3） 撤职
（4） 开除
3、 （1）全年度累计三小功=一大功
（2）全年度累计三小过=一大过
（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
（4）全年度累计三大过者解雇
（5）A、记功一次加当月考核3分
B、记大功一次加当月考核9分
C、记过一次扣当月考核3分
D、记大过一次扣当月考核9分
（二） 奖励办法
1、 提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
3、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。
4、 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
5、 达成上半年销售目标者，记功一次。
6、 达成全年度销售目标者，记功一次。
7、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。
8、 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三） 惩罚方面
1、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。
3、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、 挑拨公司与员工的.感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
6、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
7、 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、 私自使用营业车辆者，记过一次。
12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
（五） 年度内考核的年度累计加分有三项
1、 销售目标达成率：占60%
当月达成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 当月管理目标项目累计加分占40%
3、 奖惩办法的每月加分或扣分
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
（六） 销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年终奖金
第十条 销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
绩效考核管理办法 6
一、为加强考勤管理制度，严肃工作纪律，制定本制度。
二、工作人员必须严格遵守工作作息时间，在上午上班，下午下班时自觉打卡，以打卡记录作为考勤登记的依据。
三、在1：00以前打卡的，相应计入上午上下班时间纪录；在1：00以后打卡的，相应计入下午上下班时间纪录。
四、工作人员在双休日、节假日、工作时间以外自行加班的，不用打卡。
五、经公司统一安排，工作人员在双休日、节假日加班，执行正常作息时间，并需要换休的，应按规定打卡，并以打卡记录进行换休。没有打卡记录的，不予换休。
六、遇停电或考勤机发生故障不能正常打卡时，工作人员需在管理部登记补卡证明并有主管签字。
七、工作人员每次打卡须得到考勤机确认有效。在没有确认打卡有效情况下放弃打卡或因疏忽忘记打卡、无故不打卡者，以考勤机记录为准，分别按以下情况处理：
1、上班时打卡，下班时不打卡的，按照早退处理；
2、上班时不打卡，下班时打卡的，按照迟到处理；
3、上下班均不打卡的，按照旷工处理。
八、经多次打卡考勤机不予确认者，须在规定时间内及时通知办公室考勤人员重新录入，由此产生的迟到、早退或缺勤记录，本人应在规定时间内向管理部办理补卡登记。工作人员不主动向办公室打招呼重新录入或办理补卡登记手续的，造成的责任由本人承担。
九、工作人员因病假、事假、婚假、产假、丧假、公休假等原因不能打卡产生的迟到、早退或缺勤记录，由办公室根据本人的`请假条办理核销登记。工作人员事先未向办公室递交请假条的，造成的责任由本人承担。
十、部门员工因下列情况之一，不能打卡产生的迟到、早退或缺勤记录，由本人于当天或次日持部门负责人签批的补卡登记向办公室办理补卡登记。未及时办理补卡登记的，造成的责任由本人承担：
1、因公出差的；
2、需连续在外工作，不能到公司打卡的；
3、确因工作需要，上班前需直接外出开会、办事的；
4、上班后外出办事、下班时不能按时返回的；
十一、经调查核实，工作人员确因疏忽忘记打卡的，可按照本制度第十项规定的方法和程序，经部门经理或总经理审批后办理更正。
十二、故意不打卡形成的迟到、早退或缺勤记录，即认同为迟到、早退或缺勤，按照有关规定处理。
十三、工作人员因个人失误，在非打卡时间打卡或打卡次数不够、操作不当，导致考勤机错误记录的，造成的责任由本人承担。
十四、对个人考勤记录有异议的，可以到管理部查询。
十五、本制度与《公司请假制度》配套使用，考勤结果作为兑现工资奖金和工作人员考核、晋级晋职的重要依据。
十六、为了维护公司的整体形象，严肃工作纪律，自觉遵守考勤打卡管理制度，不得出现有损于团队的言论和行为。工作人员出现无理取闹，与考勤管理人员争执的，或管理人员营私舞弊的，给予通报批评，造成不良影响的，按照公司相关规定处理。
十七、员工互相之间不得代打卡，如若发现代打卡现象，按照公司规定代打卡者和被代者都进行处罚。
十八、考勤卡丢失或者人为损坏的话，及时向管理部申请新卡，并支付制卡费用。
绩效考核管理办法 7
第一节工作时间
1、职能部门上班时间：
5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。
10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。
3月—8月实行单双排休工作制，9月—2月实行两单一双工作制，周末由部门安排值班人员；
2、销售类、销售管理类、电子商务管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位公司已按照国家有关规定申报备案不定时工作制及综合计算工时工作制，具体上班班次及时间详见排班表；
3、公司联营专柜员工，由于经营需要派遣至零售卖场（超市、百货）工作的员工、须遵守卖场考勤管理规定，如违反卖场考勤管理规定致使公司被处罚或商场开除，公司将做出同等处理。
第二节考勤规则
1、迟到、早退、旷工的界定。
上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，即为早退；工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
2、打卡规范
一、公司总部员工实行上、下班打卡管理制度，各卖场（专柜）营业员须依照卖场营业时间正常上下班。
二、因出差未打卡、上下班忘记打卡者，应于每周一上午统一提交部门直接主管审核，并由本部门内勤集中填报签卡原因，报送人事行政部经理签卡（如因出差，需附上出差申请单）。否则，均以旷工论处。
三、专卖店及各卖场人员的考勤由各部门指定考勤人员填写考勤表并统计，并于每月5日前将上月考勤表提交至人事行政部。原始考勤表填写要求工整、规范。
四、各部门考勤表逾期未交的（每月5日之前），对部门经理、相关业务人员及考勤人员各处以每延迟一天10元的罚款，如遇节假日可顺延2个工作日交回人事行政部。
五、如员工上班时间遇迟到时，须打迟到卡，严禁不打卡或采取其他变相的方式获得签卡（如用换休条冲抵），一经核实，将视为弄虚作假行为，一次性处罚50元/次。
六、特殊人员须经公司总经理特许批准，并在人事行政部备案后，不做考勤监管，凡是未经总经理特批的岗位人员，不得以其他形式签卡；部门经理不得在考勤卡上签卡（只能在《员工异常考勤签审表》上签字审核）。
七、跨部门借调人员做短期工作支持的部门应事先填写《人员借调单》并作好相关人员的考勤记录，被借调人员出勤在三天内的'，仍由原部门核算并承担该员工的工资；三天以上的原则上由借调部门负责核算并承担该员工的工资。
八、公司所有员工的考勤统一归口人事行政部管理，员工考勤异常签卡须经人事行政部经理签核有效，各部门须配合执行。
绩效考核管理办法 8
（一）总则
第一条 指导思想
为提高项目管理水平，进一步推进驾驶员业绩考核工作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的'工作积极性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本办法。
第二条 考核范围
本办法适用于本项目所有驾驶员的绩效考核。
第三条 考核原则
公平、公开、公正、客观
第四条 考核组织
综合办和车辆使用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。
（二）考核办法
第五条 考核时间
考核以一季度为考核范畴，采取月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。
第六条 考核内容
1、出勤率
2、车辆油耗
3、车辆卫生
4、维修保养
5、行驶里程
6、工作表现
第七条 评分标准和评分结果
评分标准：绩效考核每月度考核，总分为100分。
评分结果：
分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。
第八条 考核流程
1、驾驶员由综合办和具体使用部门以不少于两人的方式组织考核。其中综合办占60%的考核比重，具体使用部门占40%的考核比重。
2、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。
第九条绩效奖金
1、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。
2、驾驶员连续两个月考评为差的，项目直接辞退。
第十条 请假管理
1、请假必须写请假条，签字后交综合办留存。
2、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审批，并要及时通知车辆使用部门和使用人。
3、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。
第十一条本办法自公布之日起开始实施，由综合办负责解释。附件
绩效考核管理办法 9
第一章总则
第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第二章对总经理考核
第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算
1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%)10全员劳动生产率(万元/人·年)10EVA(经济增加值)10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。计算不足整分，按四舍五入计算(保留一位小数)。
第十一条特殊奖励公司在经营年度内完成下列项目，总经理将获得如下特殊奖励：
1、实现资本市场上的股权性再融资或重大资产重组，一次性奖励30万元整。
2、年度内拥有自主知识产权的新产品下线，且新产品销售收入达到年度营业总收入的.20%后，一次性奖励10万元。
3、公司的产品获得科学技术进步奖，国家级奖奖励20万元，省部级一等奖奖励5万元。
4、股东会确定的其他特殊任务指标。
第十二条约束指标当公司下列任一情形出现，对总经理按如下约束指标扣罚：
1、出现重大决策失误，造成公司巨大经济损失，股东会认为应该处罚的，参照20xx年国务院国有资产监督管理委员会第20号令《中央企业资产损失责任追究暂行办法》执行。
2、发生重大产品质量、环保、安全责任事故的，一次性扣罚基准年薪总额的10%-50%。
第三章对其他高级管理人员考核
第十三条其他高级管理人员绩效考核的基准为股东会对总经理的年度绩效考核结果。
第十四条总经理年度考核结果是进行扣罚的，其他高级管理人员也得到同比例扣罚。
第十五条总经理年度考核结果是进行奖励的，总经理以年初与其他高级管理人员签订的《年度经营责任合同书》完成情况为依据，在股东会对其奖励额的0.6至0.8倍的范围内对其他高级管理人员进行考核奖励。
第十六条当出现以上第十二条规定的约束条款对总经理进行扣罚时，其他高级管理人员也将得到同比例扣罚。
第十七条总经理对其他特殊任务指标的奖罚。
第四章其他条款
第十八条未纳入上述考核范围而按公司高级管理人员管理的其他人员也可参照此办法执行。
第十九条本办法自公司股东会审议通过后执行，其解释权属公司股东会。
绩效考核管理办法 10
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条 考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的'主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
第十一条 考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条 附 则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
绩效考核管理办法 11
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。
第二条考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。
参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。
季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的`直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。
季度考核结果分为出色、优良、普通和差,四等。对出色和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%,对普通等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。
2.2实习考核
公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假,则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。
考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成绩不能列人优等,而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案,作为员工将来晋升、晋级的参考依据。
所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
2.3见习考核
任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的,将延长见习期3个月,届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退,如为提升人员,则降回原职位。
所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
绩效考核管理办法 12
为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20xx年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想
以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成
在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核;
部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类
1、按职责分类：宣传部门;技术部门;管理部门。
2、按经费形式分类：承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。
四、考核内容
(一)宣传部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(二)技术部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(三)管理部门
考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。
五、考核办法
局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。
根据职能分类由牵头部门负责一级考核。
一级考核具体内容包括如下：
(一)宣传部门
考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。
(二)技术部门
考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。
(三)管理部门
考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。
部门考核等次，以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数，原则上按分数取前1-2名为A，后1-2名为C,其它为B，特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为C。
发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。
根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。
部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工资值计算，公式为：
部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数
六、发放办法
1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。
其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。
2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资;累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不予补发。
3、各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。
4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。
5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。
工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。
请假一天由部门负责人审批;请假两天以上，由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局(台)长。
迟到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。
病假每天扣月绩效工
资的工作日平均数额;超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资;超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。
无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。
病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考核。
带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。
违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元;工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。
由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。
由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。
七、其他
1、部门副职以上领导干部的考核。
部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2 ，正职奖金系数为1.4 ;局、台领导以局台中层部门正职的`平均奖为基数，奖金系数为1.4 ;局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。
53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。
2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。
将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考
核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。
对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。
八、组织领导
为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。
部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。
业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。
经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。
每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。
同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，计划财务中心负责发放。
考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。
绩效考核管理办法 13
第一条
为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。
第二条
本制度的制订原则是：
1.有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2.精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条
本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条
本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条
本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
(一)员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2.办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4.在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5.对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6.研究改善生产设备，有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者，可于“记功”
1.对于主办业务有重大拓展或具有实效者。
2.执行临时紧急任务能依限完成者。
3.协且(一)项1至3款人员完成任务确有贡献者。
4.利有废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4.品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5.节省物料，有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益的'行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条
员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
绩效考核管理办法 14
第一章总则
第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。
第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。
第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。
第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。
第五条实行员工等级年薪遵循的原则：
（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。
（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。
（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。
（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。
（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。
第二章机构等级的确定及待遇
第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法
（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
机构等级一级二级三级四级
（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。
第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。
第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：
机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工
比例比例比例比例比例比例
一级信用社联社评定255025—联社评定
二级信用社联社评定15403510联社评定
三级信用社联社评定10304515联社评定
四级信用社联社评定5205520联社评定
联社机关联社评定3050，联社评定
第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。
（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。
（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。
第三章员工等级确定及待遇
第十条员工等级确定
员工等级确定程序按照公开考试，自评申报，民主测评，业绩考核，单位负责人评价，信用社评定小组评定，市联社终审定级的步骤进行。
各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。
第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。
第十二条20xx年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的`员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。
凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。
第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0.5—1级执行。
享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。
享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章员工等级年薪考核计发
第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。
（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。
（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。
第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。
第五章等级升降和年审制度
第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。
第十七条实行员工等级升降制度。
（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：
1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。
2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任
人以外的所有员工普降1级。
3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。
4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0.5—1级。
（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：
1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。
2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。
（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。
第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1.2.3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。
第六章附则
第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。
第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；
第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《农村信用社劳动管理办法》规定执行。
第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。
第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。
第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。
绩效考核管理办法 15
一、目的
1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；
1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效水平；
1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员工未来的发展等达成共识；
1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的'依据；
1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。
二、适用范围
2.1公司内全体职能人员；
2.2绩效考核所有相关事务。
三、职责与权限
3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；
3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据；
3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；
3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；
3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；
3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；
3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和决定权。
四、考核内容
4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考核占20%；
4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。
五、考核工作流程
5.1绩效目标和考核指标制定：
5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。
绩效考核管理办法 16
一、总则
（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分
（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例
（2）正式工：7：3
（3）劳务工：7：3
四、月度绩效考核
（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：
1）月度绩效考核总分为100分。
2）月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3）凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4）每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5）考核人依据考核表的'考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法 17
一、目的
1、为充分发挥绩效管理的作用，调动职工的积极性，促进公司各项工作的顺利的开展，为进一步细化《班组绩效考核管理办法》，在各项规章制度的基础上，特制定本绩效分管理实施细则。
二、基本细则：
2、效益优先，兼顾公平，严格考核，奖罚兑现。
3、以量化考核为主，定性评价考核为辅。
4、工作任务安排和计分由班长安排和考核，班长必须本着公平、公正、公开的原则来执行。
5、职工绩效分根据安全、技术、服务、质量、任务完成好坏上下浮动，树立多劳多得，少劳少得，不劳不得的计分方式。
6、每日计分，并公布结果。
7、班长对每天的工作任务安排和计分要做好记录，以便月底结算。
三、劳绩考核：
8、全月实行百分制，每个工作日实行四分制，期中劳绩分2分，劳纪分0.2分，安全1分，检修质量0.5分，“5S”管理分0.3分。
9、工作时间内或进入生产现场必须穿戴好劳保用品，时刻遵守各项安全制度，违者当天安全不计分;造成一定后果者，组织开分析会，根据严重程度对责任人加扣1~10分，上级的考核坚决落实到人。
10、每周三的安全学习除休息的以外，所有人必须到场参加，违反者视情扣0.5~2分。
11、班长合理安排每天工作，全体职工保质保量完成当日工作，拒绝工作者当天不得分并加扣2分。
12、接受工作后，必须立即准备好相应工具，穿戴好劳保用品到达工作现场，不立即工作者造成的加班视为无效加班;未完成者2分，不跟小组一起作业者，视为拒绝工作。
13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成当日工作时，接受者必须及时反映，未反应者视为未完成当天工作。
14、消极怠工，有意拖延而造成的加班一律视为无效加班，并扣1分。
15、团结协作共同完成全班工作任务，当同事因工作需要请求支援时，任何人不得拒绝，工作完成后，支援者根据任务大小加0.5~2分。
16、严格工艺纪律;未经许可擅自改变电路任意飞线，不是特别情况下的临时处理每发现一次扣10分∕人;不得已的临时应急措施必须在交班本上记录清楚事故原因，处理方法，运行情况，并及时向班长反应清楚，否则扣5分∕人。
17、在工作场所或工作时间内做与本职工作无关的事情，视情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班组从事与本工作无关的事每人扣5分∕人。
18、值班人员必须认真填写交班本，详细记录故障现象故障起始以及故障终结时间，处理方法，所用材料，处理效果，否则扣责任人0.5分∕次。
19、值班人员必须做到“快速响应，迅速反应”的要求，拖延时间者扣1分，被服务单位举报者扣2分，设备事故及时向班长反映，由班长视情安排或申请支援，未及时反应的扣1分，因违反以上要求而导致事故时间延长并造成重大影响者承担上级的所有考核，并加扣10分。
20、设备抢修、检修(维修、维护)必须认真负责，完成作业后，必须动态试车，并做好相应文字记录，否则扣1分∕人;因个人原因导致返工的，根据影响大小承担上级考核的基础上加扣0.5～5分。
21、点检工作必须按上级要求切实到位，按人定时定线路的要求由班长合理安排人员，发现小事故小隐患要及时处理，处理不了的.事故隐患要及时汇报，严禁点检流于形式，点检完后，要做好相应文字记录存档备案，否则每次每人扣0.5～2分，被上级检查违反点检制度的考核由当事人承担，并加扣2分。
22、临时加班实行累计工时制，班长合理调配加班人员，加班人员认真搞好抢修工作，不得拖延故障时间，坚决禁止为加班而加班的一切不良行为，加班所产的额外工时，原则上当月不休完，加班补休标准为：每次加班不足2小时的安2小时计算，2小时～4小时计算半个班，4～6小时计算一个班，特别的情况特别处理。
23、工作中严禁与生产单位和争吵，有矛盾及时向上级汇报，由上级协调处理，否则视情节轻重扣0.5～2分。
24、认真做好“5S”工作，由班长每天检查一次，25、作业完后，必须清理好作业现场，带回公用工具及可利用的废旧物料，不清理现场者扣1分，丢失公用工具者扣2分。
四、请(休)假：
26未请假或未经同意的自行休假一律实行扣分制，每擅自休假一天者当天不得分并加扣4分，半天者扣2分。
27、有时可以请假未请假，迟到、早退20分钟扣1分，10分钟扣0.5分，中途不在岗1.5小时
28、班中请假每周不得超过一次，每次上午不得超过2小时，下午不得超过2小时否则视为补休。
29、根据班中人员情况，班长有权安排各种法定假休息时间，未经同意强行休假者是同拒绝工作。
30、除特别情况外，下午休假必须在完成当日工作后，否则不准休息，强行休息者扣2分。补休必须提前请假并办好相应手续，否则不准休息，原则上每月安排轮流补休，被安排者不得无故拒绝。
31、每月安排至少一人年休，每月年人数最多不超过两人并按上、下询视情安排。
每周由班长组织一次对本周工作的总结会，对于对班组建设和班组工作有特殊贡献着给予奖励0.5～10，受到上级奖励的给予奖励0.5～5分。
绩效考核管理办法 18
一、总则
1、本制度所设定考核分如下几种：
（1）转正考核；
（2）专业考核；
（3）晋升考核；
（4）月度绩效考核；
（5）年终绩效考核。
2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。
3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。
二、考核原则
1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；
2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；
3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；
4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的`上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；
5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。
三、各类考核内容及程序
（一）、转正考核：
1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。
2、考核对象：试用期内的员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。
4、考核内容：
a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。
b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。
5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；
成绩中至良者可按期转正；
成绩仅合格者延长试用期；
成绩不合格者予以辞退。
6、考核流程：
用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。
具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。
（二）、专业考核：
1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。
2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。
3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。
4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。
5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。
6、结果处理：
a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；
b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。
7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。
（三）、晋升考核：
1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。
2、考核对象：拟晋升人员。
3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。
4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。
5、考核内容与依据：
考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：
a、新岗位的工作设想及建议；
b、该员工在职期间的历次考核结果。
6、考核流程：
员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。
7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。
绩效考核管理办法 19
一、总则
第一条 为落实国有资产经营责任，促进企业管理水平提升，客观、准确评价部门及员工工作绩效，调动好、发挥好企业员工工作积极性、主动性，根据集团《全员业绩考核办法》，结合公司实际，特制定本办法
第二条 重要意义
全面实施“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核，核心在于推行全面目标管理、落实全面责任管理，是企业将战略转化为行动的过程，是完善经营业绩考核制度的重要举措，是分解责任到每个部门，压力传递到每个岗位，奖惩覆盖到每个员工的制度保证。目的在于引入目标管理、规范运作流程、有效实施管控，确保企业战略目标的实现。
第三条 考核原则
（一）坚持公平公正公开的原则
（二）坚持统一领导、分级负责的原则。
（三）坚持全员覆盖、责权利相统一的原则。
（四）坚持考核工作为经营管理服务的原则。
第四条 本办法适用于公司本部及下属各分（控股）公司。
二、管理机构及职责
第五条 管理机构
为加强全员业绩考核管理工作，促进各级绩效考核管理工作的有序开展，成立公司全员业绩考核工作领导小组：
组 长：公司董事长
副组长：公司总经理
成 员：公司副总经理、财务总监
公司全员业绩考核工作领导小组下设办公室，挂靠党群工作部，作为考核工作的具体组织执行机构，其成员为： 办公室主任：人事考核工作分管领导
办公室副主任：党群工作部负责人
成员：党群工作部人力资源管理员
第六条 职责
（一）领导小组职责：
1、负责审核公司全员业绩考核管理办法及相关重要制度的制订、修订和发布；
2、负责公司副职领导、本部中层管理人员及分（控股）公司负责人业绩考核方案的审定、考核结果的综合评定和发布；
3、负责员工考核申诉的最终处理。
（二）领导小组办公室职责：
1、对全员业绩考核管理各项工作进行培训与指导；
2、对考核过程进行监督与检查；
3、各部门配合，具体负责本部中层管理人员及分（控股）公司负责人的考核资料汇总统计，完成初步考核审定，提出奖惩建议；
4、负责对本部中层管理人员及分（控股）公司负责人考核结果的反馈；
5、协调、处理本部职能部门负责人、员工及分（控股）公司负责人关于考核申诉的具体工作；
6、汇总统计考核结果，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位培训、奖励惩戒等的依据；
（三）本部职能部门负责人职责：
1、负责本部门员工的考核管理。包括制订考核实施细则，明确考核打分方式，建立员工考核档案，负责本部门员工考核申诉；
2、在本部门职能范围内对分（控股）公司负责人的业绩考核提供信息收集、参与考核评分、提出考核奖惩建议；
3、参与公司领导班子副职的考核打分。
（四）分（控股）公司负责人职责：
1、参照公司全员业绩考核相关管理办法，负责本单位全员业绩考核工作的整体组织及监督管理。包括制订本单位员工考核管理办法、组织实施及考核申诉等各项考核管理工作。
2、参与公司领导班子副职的考核打分。
三、员工考核管理
（一）公司班子副职考核管理
第七条 考核指标
领导班子副职主要从关键绩效、素质能力、党风廉政、管理协作以及勤勉工作五维度指标开展。
1、关键绩效：每年初，依据集团下达的“负责人经营业绩考核目标”以及公司绩效考核管理办法，分解和明确各位副职领导的关键工作任务。年终依据各项任务的完成情况，由考核领导小组其他成员考核打分，权重60%；
2、素质能力：主要反映各副职领导考核期内的各项综合素养和能力。具体包含管理学习能力、沟通协调能力、分析决策能力、计划执行能力等，由考核领导小组其他成员、该领导的'分管部门和分（控股）公司负责人考核打分，权重10%；
3、党风廉政：主要反映思想道德修养、廉洁从业、党建工作等方面的表现，由考核领导小组其他成员、本部及各分（控股）公司各支部书记考核打分，权重10%；
4、管理协作：主要反映工作分配、员工发展、班子成员间协作配合等方面表现。由考核领导小组其他成员、本部职能部门负责人和分（控股）公司负责人考核打分，权重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情况，由考核领导小组其他成员、本部职能部门负责人及分（控股）公司主要负责人考核打分，权重10%。
第八条 考核方式
为全面、客观体现领导班子副职的业绩表现，采取360度考核方式，即由公司主要领导、其他班子副职成员及职能部门负责人、分（控股）公司主要负责人等其他相关人员共同参与考核打分。
第九条 考核周期：以一年为周期实施经营业绩考核。
第十条 考核程序：由公司党群工作部负责收集相关考核信息，组织相关人员进行初步考核打分，汇总统计并提出考核奖惩建议；提交考核领导小组进行综合审定（被考核领导不参与本人的考核结果审定），由考核领导小组组长将最终考核结果反馈给被考核副职领导。
第十一条 考核结果运用及考核申诉：考核结果应体现客观公正，体现劳动结果差异，各位领导班子副职的年度奖励绩效应适当拉开差距。如对考核过程或考核结果有异议，由业绩考核领导小组组长负责处理考核申诉。
（二）本部职能部门负责人考核管理
第十二条 考核方式
职能部门负责人的业绩考核采取季度考核与年度考核相结合的方式进行。
第十三条 季度考核。主要根据部门季度重点工作完成情况，由党群工作部考核打分，报考核领导小组审定实施。
第十四条 年度考核
本部职能部门负责人年度考核指标分为：业绩考核、管理协作和勤政廉政。
1、业绩考核：对本部职能部门负责人的业绩考核，主要依据机关部门绩效目标考核管理办法》。每年初公司下达各部门年度重点工作任务，明确各重点工作事项及完成要求，作为年末业绩考核的主要标准。次年初由党群工作部统计考核信息，进行初步考核打分，报考核领导小组审定实施，权重70%；
2、管理协作：反映管理能力、工作分配、部门间协作配合等方面表现。通过职能部门负责人年度述职及民主测评情况打分，权重20%；
3、勤政廉政：主要指党风廉政、勤勉工作、遵章守纪情况。由考核领导小组负责考核打分，权重10%；
第十五条 考核结果运用。职能部门负责人的考核得分与本人的职务升降及年度奖金分配直接挂钩。考核得分的百分比作为本人年度奖金的分配系数，以此适当拉开差距。
第十六条 考核申诉。如职能部门负责人对考核过程及结果有异议，可于考核结果下发10个工作日内向考核领导小组办公室申诉。不能协调的，由考核领导小组办公室上报考核领导小组处理。
（三）分（控股）公司负责人的考核管理
第十七条 分（控股）公司主要负责人经营业绩考核，以年度为考核周期，以年度目标任务的完成情况为主要依据，结合素质能力、管理协作、党风廉政、勤勉工作等指标进行360度考核。
1、绩效目标：每年初，依据公司分解下达的各“分（控股）公司负责人经营业绩考核目标”以及公司绩效考核管理办法，明确分（控股）公司负责人的工作绩效目标。年终依据各项任务的完成情况，由党群工作部负责收集资料，报公司考核领导小组考核打分，权重60%；
2、素质能力：主要反映分（控股）公司负责人考核期内的各项综合素养和能力。由本部职能部门负责人和分（控股）公司其他班子成员考核打分，权重10%；
3、管理协作：主要反映工作分配、员工发展、班子成员间协作配合等方面表现。由本部职能部门负责人和分（控股）公司其他班子成员考核打分，权重10%；
4、党风廉政：主要反映思想道德修养、廉洁从业、党建工作等方面的表现，由各分（控股）公司其他班子成员及中层管理人员考核打分，权重10%。权重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情况，由各分（控股）公司其他班子成员及中层管理人员考核打分，权重10%。
第十八条 分（控股）公司班子副职、中层管理人员、其他员工的经营业绩考核，由分（控股）公司公司自行拟定，报公司备案。
（四）本部员工考核管理
第十九条 本部员工的业绩考核，由各职能部门负责制订考核实施细则，明确考核打分方式，建立员工考核档案等。采取月度考核、季度考核与年终考核相结合的方式进行。
四、监督检查
第二十条 监督检查。全员业绩考核领导小组办公室将不定期对各部门、各子分（控股）公司的业绩考核管理工作开展监督检查，每年不少于2次，确保各级人员的考核管理合法合规、客观公正，对检查中出现的不规范行为进行纠正、指导与处罚。
五、考核反馈
第二十一条 考核反馈。各级人员的业绩考核，必须在考核结果公布后五个工作日内将考核结果反馈至被考核人人，同时与被考核人进行考核沟通，听取被考核人的意见和建议，寻求改进方向，就下阶段工作目标达成一致。
第二十二条 信息公开。
（一）各级业绩考核管理办法及相关制度须对本单位员工公开，确保相关工作机构、考核办法、操作方式等规定让各级被考核人充分知晓；
（二）各级人员的业绩考核结果须在一定范围内公开，确保操作合规，接受相关人员质疑，使被考核人了解自己在同级被考核人中的位置及差距。
六、附则
第二十三条 本办法自发文之日起实施，由公司党群工作部责解释，未尽事宜由公司全员业绩考核工作领导小组裁定。
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员工绩效考核管理办法03-23
(精华)绩效考核管理办法07-04
(优秀)绩效考核管理办法06-26
绩效考核管理办法(精华)09-11
薪酬绩效考核管理办法10-26