战略规划岗工作思路

时间:2024-10-14 14:16:37 工作思路 我要投稿
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战略规划岗工作思路

战略规划岗工作思路1

  一、人力资源规划的内涵

  人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现,依据内外部环境,对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测,并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。简而言之,合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。

  二、人力资源规划与企业战略的关系

  (一)企业战略在前,人力资源规划在后

  jeffrey a. mello(20xx)提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的,因此进行人力资源规划的前提条件是:企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划,要有人力资源内外环境分析,要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。

  (二)企业战略包含人力资源规划

  人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分,并且是为企业经营战略服务的,它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式,是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引,它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。

  (三)人力资源规划是企业战略落地的载体

  人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地,基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面,都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。

  三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法

  步骤一:对人力资源规划重新定位,以帮助企业实现战略

  在研究和制定人力资源规划前,对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划,要遵循战略管理的理论框架,高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中,同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。

  步骤二:明确企业战略愿景,提炼战略核心目标

  只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划,人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动,保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上,对企业战略目标进行整理分析,提炼出战略核心目标,用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如:哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响,哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面,从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动,制定相应的人力资源规划方案,以协调和支持战略规划的实施,从而促成组织愿景和组织目标的实现。

  步骤三:挑选承载企业核心目标的关键岗位

  战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成,所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用,与企业战略目标的`实现密切相关,承担起重要工作责任,掌握企业发展所需的关键技能,并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

  步骤四:使用胜任力模型对关键岗位进行分析

  使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中,胜任力模型主要起到评价标准的作用,比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型,胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据,只有参照胜任力模型,才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距,并按照胜任力模型的要求制定各项措施,以满足组织对胜任力方面的整体需求。

  步骤五:制定关键岗位员工管理提升计划

  在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析,当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时,企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展,重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才,使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工,要采取有针对性的人力资源管理组合策略,从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略,提高人力资本投资的回报率。

  四、结束语

  总体而言,企业不必过于关注人力资源规划的理论体系,亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑,企业应从实际运用的角度出发,通过对人力资源规划实践的理解,化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法,就是这种管理思路的体现。这样的方法,能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题,笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境,为企业提供一个新的视角、一种新的思路。

战略规划岗工作思路2

  1 实施企业人力资源规划的重要性

  任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

  2 供电企业人力资源规划存在的问题

  2.1 人力资源管理观念意识较低

  传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作,实行统一的行政式管理,人事管理缺乏灵活性和自。把员工看作管理和控制的工具,固定在特定的组织结构和岗位上,没有摆脱传统人事管理的模式,缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念,不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系,人力资源规划不完整。

  2.2 人力资源规划重点不突出

  很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工,降低了人力资源管理的运作效率,增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才,把影响企业发展的核心人才作为规划的重点,提高人力资源规划的效率。

  2.3 薪酬分配机制缺乏激励性

  我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成,成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度,绩效评价在薪酬体系中作用不大,不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理,人员流动性差,对员工的激励作用不明显。

  2.4 人力资源规划忽视个人需求

  企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合,为员工设计职业发展通道,这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同;同时,职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。

  2.5 人力资源规划缺乏专业化

  人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节,要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚,方法、技术比较落后,没有形成较为成熟的体系模型,应立足企业实际,在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法,提高其科学性和先进性。

  3 供电企业人力资源规划的整体思路

  3.1 更新人才观念

  在新形势下,电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理,全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础,而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新,创新的主体是人,因此,用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会,人才已成为最富活力的“第一资源”,因此,应及时更新人才观念,以人力资源规划为基础,做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合,才能全面构筑适合电力企业发展的人力资源管理体系。

  3.2 完善电力企业人力资源规划的措施

  企业竞争是人才的竞争,在供电企业改革中,供电企业人力资源管理必须从现有模式加以提升,只有科学地进行人力资源规划,才能适应时展的'要求。

  3.2.1 改革新员工招聘办法

  在招聘新员工时,应根据不同岗位的要求确定相应的标准,为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。针对生产一线全日制毕业生短缺,尤其是县区供电企业人才缺失的棘手问题,改革毕业生招聘办法,采取定向招聘,根据县级以下单位和生产一线单位的实际需要,在招聘毕业生时签订到县区或一线工作的协议,逐步改善县区和生产一线单位人员结构,解决人员不好配置的问题。

  3.2.2 完善岗位竞聘和转岗离岗制度

  为充分调动员工的工作积极性,对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则,打破身份、级别的限制,广泛拓宽选人渠道,使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案,建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。

  3.3 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划

  员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系,大力提倡一岗多能,以能力建设为核心,大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划,为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。

  3.4 建立有效的激励机制,完善薪酬分配制度

  目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革,加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度,吸引、留住了人才,同时,员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动,与其岗位职责和劳动贡献相关联,充分调动劳动者的工作积极性和主动性。

  3.5 人力资源规划设计思路应符合企业特点

  供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点,形成科学、实际的设计思路,以切合供电企业的生产、技术和管理特点,体现供电企业技术密集型人才需求的特点,形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块,为“规划”而规划,应从适应企业发展的人才战略高度出发,以人力资源规划为导向,加强企业其他管理模块,实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑,逐步提升企业的管理水平和管理效率。

  4 结论

  人力资源规划是一项系统的战略工程,供电企业在进行人力资源规划时要始终围绕企业总体发展目标,核查分析企业内外环境,协调好整个企业人力资源管理活动,促进企业长期稳定健康发展。

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