青年职工的调查报告

时间：2024-10-28 08:45:30 偲颖调查报告我要投稿

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青年职工的调查报告（通用16篇）

　　在出现了某些事件和情况后，我们需要开展调查工作，一般会把调查结果汇集成一份调查报告。在写之前，要先考虑好内容和结构喔！以下是小编整理的青年职工的调查报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

青年职工的调查报告（通用16篇）

　　青年职工的调查报告1

　　为进一步加强新形势下共青团引导和服务青年的能力，实现青年需求与团组织活动的对接。厂团委决定以问卷调研的形式，开展“90后”青年发展状况调研，准确把握新生代员工的特点，从而有针对的引导新形势下企业青年的成长发展。分装车间团支部积极配合厂团委对车间当前青年工人从3月10日到3月20日开展为期10天的调研，被调研人数为21人，涉及到传动系正式工、临时工中年龄在25岁以下的青年员工，调研的基本内容有青年员工的思想与价值观、工作、生活、学习以及对共青团工作的意见，问卷采用无记名方式开展，下发问卷共21份，实际回收21份。

　　一、调研的基本情况和青年员工的基本情况

　　从对调研问卷的数据分析来看，分装车间的青年工人总体状况良好，下面为具体展示：

　　1.在思想价值方面，有80%的员工选择家庭和睦幸福作为人生目标，说明在当代的青年中家庭已然是第一位的，对于拼命赚钱的生活并不展现多少兴趣，相反对于发扬艰苦奋斗，寻找适合自己兴趣的生活的人占总体人数高达55%。有20%的人感觉自身工作能力不足，有35%的人感到自己对社会适应能力不强，这都表明“90后”青年们已经能够理性的对自己的思想与生活作出分析，发现自身不足，他们能够正确面对自己生活中的困难，树立远大目标。

　　2.在对企业的认同感方面，有超过50%的员工对XXX厂当前的运行情况及企业文化基本了解，他们从根本上认识到企业与个人的关系，将个人的发展与企业的发展紧密相连，有45%的青年认为现在影响企业发展的主要因素是管理体制，而这也正是影响个人发展的原因，他们当中绝大多数人并未从企业中得到归属感，但是他们依然热爱自己的职业，因为他们认为企业可以通过改革给与他们脱颖而出的机会，对企业未来充满信心。

　　3.在工作、学习和生活方面，工作中，有13人表示自己能够通过自己努力，提高能力，争取获得的更大发展，在工作时有超过50%的员工会精神饱满，充满激情，仅有不到10%的人对工作感到厌倦甚至崩溃，值得关注的有9名以上的员工提出希望得到企业给与更多学习和培训机会。在生活方面，网络、手机、微信等多媒体的发展的确给人们带来很多方便，几乎所有员工都通过网络来了解信息，他们感觉网络给他们带来了很多乐趣，极大丰富了他们的业余生活，值得深思的是网络带来利益的背后也带来了弊端，人与人的沟通变少了，业余生活也大多与网络相关，总之，对于生活、工作整体感觉良好。

　　4.在共青团与团活方面，这次参与调研的有4名中共党员，9名共青团团员，其余为群众，党团人员占总体61.9%。说明青年员工们对共青团有一定认识，但并不到位，有待提高。对于团活的举办超过半数的人认为如果不与个人事情相冲突，愿意参加，他们认为团组织组织团活可以对青年进行思想教育，丰富文体生活，在回答希望团组织开展什么团活动时，有20%希望团组织给与思想引导，20%提出开展心理健康指导与服务，33.3%的员工表示开展职业生涯规划会有利于自身发展，还有一些希望组织一些社团活动，比如打球，义务劳动等。

　　二、青年员工中存在的`主要问题

　　在调查中我们也发现了一些不容忽视的问题：

　　员工对企业没有归属感，有近80%的青年员工对企业无归属感或感觉不明显，部分员工感到工作压力大，精力不足，能力透支，还有一部分对于协调人际关系，搞好同时间关系感到很吃力，另外一些员工表示不喜欢目前的工作，不能安心工作，想跳槽，这都有可能导致工作出差错，从而影响企业发展。

　　部分青年思想价值观偏离，人生目标定位不准确，人生规划不明确，有少数人存在拜金主义，还有一部分人抱有与世无争，悠闲度日的消极思想，这都不利于青年职工的发展，更不利于企业进步。

　　青年职工的业余生活不丰富，下班之后多是上网打游戏，集体活动少，学习时间少等。

　　三、给团组织的几点建议：

　　“青年兴则企业兴，青年强则企业强”青年职工存在的问题不仅影响青年职工自身的成长进步，而且影响企业的建设与发展。团委要进一步深入青年加强对青年职工思想观念的教育和导向，使他们真正成为企业建设发展的主力军和生力军。

　　1.针对青年员工无归属感的问题，我们要为员工们营造良好的工作环境，学习氛围，开展业务知识教育，让有能力的员工对能力差的实习一对一帮助；对于不和谐的同事关系要妥善处理，有问题讲明，绝不藏着掖着，从根本上搞好团结工作，和谐车间；建立一套合理的奖惩制度，人人都做评委，好的一致推选为榜样，号召大家学习，让有德有才的青年担起企业的重担，有责任才懂担当，才会有归属感。

　　2.针对思想偏离，无人生规划的员工，我们应该有针对的进行一些职业生涯规划大赛，或者请一些优秀员工做一些讲座，启迪青年职工根据自身情况制定合理的人生目标，也可以开一些座谈会，让大家说出自己的未来规划，当让主要是工作方面，让目标相似的组成小组，互帮互助，共同进步，领导们也要多多听取员工意见，为其发展提供平台，更好促进其发展。

　　3.针对青年员工业余生活不丰富的问题，团委各支部内部或支部之间可以听取员工的心声组织一些文体活动，号召青年积极参加，拓展青年业余生活。

　　青年职工的调查报告2

　　为全面了解当前本单位青年员工的思想状况，在分公司团委的指导下，于1月份，对企业35岁以下青年员工的思想状况进行了一次专题调研。围绕工作态度、兴趣爱好、成功条件以及近期内所要达到的目标等方面的问题，对当前青年员工的思想状况作了认真的调查分析。

　　一、基本情况

　　在调查之前我们预感会有相当多的团员青年对企业的认同感、信任度很高，对企业和个人的未来表示乐观。调查结果显示，绝大多数青年员工的思想比较理性、务实，心态健康积极，对企业的发展前景充满信心。

　　一是消极怠工的少，积极努力做好本职工作是主流。调查中57.1%的青年职工对自己的工作岗位表示满意，基本满意的达42.9%，而选择不满意的没有。这个结果与青年员工关注的焦点是一致的。满意就是意味着广大青年员工的工作心态健康积极，不是牢骚满腹，怨天尤人。尽管现在公司面临着竞争压力大、进入转型期，收入并不丰厚等挑战，但大多青年仍乐于积极做好本职工作，进取心强，希望通过自己的努力推动企业走向繁荣。目前在青年员工中涌现出的先进个人、岗位技术能手、后备干部也不乏其人。

　　二是自我划圈的少，善于团结同事是主流。许多青年员工都能认识到建立和谐的人际关系的重要性，工作中能积极与领导、同事交往，保持沟通，努力创造和谐的工作氛围。三是思想觉悟较高，勇于奉献的精神可佳。青年员工都能够积极的参加公司党委、团委组织的各项活动。

　　二、青年员工中存在的主要问题

　　在调查中我们也发现了一些不容忽视的问题：

　　一是各单位的青年员工知识学历等背景各不相同，反差较大。一线员工主要以近几年分配的大学生为主，知识面较窄，社会实践经验较少。技术拔尖人才、综合管理素质高的青年人才队伍还没有形成气候，各单位的青年人才尚有一定的落差。

　　二是在务实的背后，折射出部分青年员工对就业岗位理解偏差。部分青年职工的价值取向存在偏差，把高收入和当领导看作是成功的标志。而埋头苦干，艰苦奋斗，脚踏实地，展示作为的精神准备不够。一味追求较高收入和把当领导看作是人生成功的标志，是急功近利和为个人奋斗的思想表现。

　　三是部分团员青年思想情绪不稳定。从调查了解的情况看，有近五分之一的青年员工不喜欢目前所从事的工作，近三成的人对目前的工作表示一般，说明这些青年不安心本职工作，不满意工作岗位，或是埋怨条件艰苦，或是感觉专业不对口，工作没有很大兴趣，或是嫌工作太累，生活乏味，没有动力。情绪的不稳定导致个别青年工作积极性不高。

　　四是青年员工对安全的意识不强，青年员工中不注重安全生产的现象仍有发生。

　　三、部分青年员工思想问题形成的原因思考与分析

　　任何问题的产生都有内因和外因。人是有情感的动物，除了拥有知识、能力、健康、经验等“共性化”要素，还带有个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素。此外作为一个生命的个体，还具有态度、意志和情感等“情绪化”特征，这些特征又会随着企业制度、企业文化和人际关系等外部环境的变化而波动。我公司青年员工中产生这样那样的思想问题，也是内外因相互作用的结果：

　　一是正确的价值观、世界观和人生观尚未完全确立的结果。一个人，一是确立了正确的世界观、人生观和价值观，就能够从容对待工作和生活中的各种困难和挫折。部分青年员工中的思想问题很大程度上就是没有树立正确的“三观”缺乏明确的奋斗目标，对自己的发展方向不明确，遇到困难，态度消极，习惯找借口。

　　二是单位的组织作用弱化的结果。组织的作用在于教育引导、引发动力和活跃气氛。作为企业的新鲜血液，青年员工占据着未来发展的优势。他们将会是一支新的技术人才力量。市场经济条件下，企业把利润最大化作为追求目标，少数单位却因此忽视了青年群体组织建设，不太重视调动和发挥青年的作用，久而久之就形成了一种，你不重视我，我也不积极进取的消极思想。

　　三是工作条件艰苦，待遇收入与现实的生活压力形成反差的结果。单位进行工资效益分配机制，积极建立激励机制，但我公司大多数青年职工都面临房子等生活上的难题，不免觉的生活压力较大，使少数意志不够坚定的青年情绪低落，不能安心本职工作。

　　四、应对措施

　　培养一批德才兼备的青年人才队伍是企业持续发展的根本保证。青年员工在思想意识上存在的问题不仅影响青年员工自身的成长进步，而且影响企业的建设与发展。因此要坚持以人为本的理念，结合青年身心特点。进一步加强对青年员工思想观念的教育和导向。大力培植适合青年人才成长、开花、结果和良好环境和优质土壤，使他们真正成为企业建设发展的

　　主力军和生力军。根据对青年职工思想状况的调查，结合本企业自身的特点和条件，现提出几点应对措施：

　　1.合理引导，积极培育，进一步营造一个良好的成长环境。青年职工一般都有强烈的事业心和成就动机，希望在专业方面有所建树，希望自己的综素质能够得到一定的提高。各级党委和领导可以给他们搭建一个学习和交流的平台，单位内部设立一个青工成才档案，及时把握住青年职工的动态，督促他们在工作中不断的学习，不断的进步。善于发现他们的优点，努力挖掘他们的潜力，大胆提拔，严格管理，引导他们积极作为。建立一个优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的.选人用人机制，实现“能者上，平者让、庸者下”。那些德才兼备的青年人才能够脱颖而出，从而激励广大的青年职工勤学爱钻。

　　2.建立完善的青年员工培训计划，对不同岗位、不同层次的青年员工进行目标培训。组织一批青年职工在单位内见习助理，增强他们的自信心，帮助其拓宽视野，提高其工作技能，以选拔出一批较优秀的青年。作为领导也要善于听取不同意见，要能容忍他们年青人的失败，帮助搭建青年职工成长的平台。

　　3.落实保障，优化环境，注意提高青年骨干的工资待遇。创造比较安全适宜的工作环境和人文环境，增强企业的凝聚力，同时建立合理有效的激励机制，使青年员工的收入和贡献紧密结合，尤其对在科技攻关、经营管理等方面做出突出贡献的青年骨干，要倾斜照顾，实行重奖，有计划、有步骤的重点培养和打造青年人才群体。

　　4.做好青工的安全工作。开展“百日安全竞赛”活动。通过黑板报、宣传栏、公标栏、标语等形式，广泛地向青年员工进行宣传发动，引导广大青工积极投身到百日安全竞赛活动中去。对青年员工进行安全知识的宣传和教育，增强青工的安全意识；每月举行一次青工安全工座谈会，并邀请单位工程师、技术员到会给青工们讲解安全工作知识，不断的增强青年员工的安全意识，提高青年员工遵章守业的自觉性和主动性。

　　5.在青年职工中树立典型，评出优秀的青年示范群体，例如十大杰出青年、十佳青年科技标兵、十佳青年创业明星、十佳青年劳务派遣工、十佳青年志愿者等，并将“青年示范群体”的事迹材料汇编，分发到广大的青年员工手里，以此激励更多的青年向他们看齐，激发他们的上进心。

　　6.经常组织一些青年联谊活动，拓宽青年员工的交往面，有助于他们的交流进步。

　　青年职工的调查报告3

　　一、调研时间

　　5—7月

　　二、调研背景

　　近年来，随着公司不断发展，越来越多的青年员工加入公司，优化了企业职工的年龄结构和知识结构，为企业的发展带来了活力和朝气,且越来越多的青年员工走向业务及管理的关键岗位,青年员工作为推动企业发展的主体作用日趋明显。因此，全面分析青年员工的思想状态，准确把握青年员工的成长规律，探究青年员工发展的新策略，成为青年员工队伍建设与发展的重要课题。

　　公司现有在岗职工734人，35岁以下青年员工361人.（管理岗位225人、一线职工136人），占总人数的49.18%，其中研究生3人，本科145人，专科99人，约占青年员工68%。

　　三、调研策略

　　（一）、状态识别：从身心健康、工作状态、工作活力、组织认同等方面，识别青年员工的自我发展状态。

　　(二)、特征把握：从业余生活、行为取向、个人需求等方面，把握青年员工的需求特征。

　　通过上述举措，系统识别当前青年员工发展状态和成长规律，探索助推当前青年员工快速成长以及提升企业忠诚度的策略，为公司党政决策提供参考依据。

　　四、调研方法本次调研，团总支采取走访座谈、个别沟通、问卷调查等方法。在对走访座谈、个别沟通的信息梳理基础上，根据青年员工发展状况分析模型编制调研问卷进行数据采集，并在统计分析的基础上形成本报告。

　　五、基本情况

　　根据前期的走访沟通情况，本次调查问卷采取不记名方式、内容涵盖职业态度、职业规划、个人需求等方面。本次问卷调查共计231人参与，发放问卷231分，回收216份，有效问卷198份。具体情况如下：

　　1.本次参与问卷调查53.47%为共青团员；

　　2.11.88%对目前的工作岗位很满意，57.43%对目前的工作岗位比较满意；32.67%表示工作精神饱满，50.5%表示能够较好的完成工作内容，12.33%感觉工作累、压力大或消极应付；

　　3.49.5%表示有3-5年的职业规划，12.87%有5年以上职业规划，37.63%没有明确的职业规划；

　　4.62.38%认为最能体现自身价值的方式是个人才能得以发挥，27.72%认为最能体现自身价值的方式是高收入或走上领导岗位；

　　5.33.66%对公司发展充满信心，认为公司现阶段又好又快发展，越来越好，1.96%认为公司目前状况表面发展，实际倒退；

　　6.69.31%认为公司需要通过发展机会留人，给职工提供实现个人价值的平台的途径把人才留住并吸引优秀人才，20.79%认为需要待遇留人；

　　7.53.47%留在公司工作的主要原因是工作稳定，15.84%认为是工作荣誉感、自豪强，10.89%认为是人际关系氛围好；

　　8.44.55%认为个人离职原因是因为收入福利待遇低于个人预期，55.45%认为个人职业发展空间受限；

　　9.44.55%希望团组织在业余时间多开展文化体育活动，28.71%希望开展拓展训练，14.85%希望开展技术技能竞赛；43.56%希望团组织每月开展一次活动，24.75%希望团组织每季度开展一次活动，5.94%持无所谓态度；

　　10、在公司团组织的活动中，65.35%遇到过工作太忙，走不开的问题，13.86%遇到过单位领导不批准的情况，41.58%认为不符合自己兴趣；

　　六、青年员工的意见和建议

　　1、增加培训机会、提高职业技能，加强对员工加强培养；

　　2、多组织各种活动，在工作之余活跃生活，增强企业凝聚力，提供员工之间的沟通交流平台；

　　3、工作中遇到瓶颈，感觉较迷茫，对职业没有规划，希望对个人发展进行指点，及时关注青年员工的心理波动，让他们在发展自我，提升自身能力的`同时对未来充满信心；

　　4、工作节奏太快，生活和工作的时间安排有待优化；

　　七、结果分析

　　从调研结果反应，公司青年员工队伍普遍存在个人职业规划欠缺、价值取向多元化、个人需求多样化等特点。就公司青年员工现状而言,现阶段的青年员工大多都为80后、90后，由于家庭环境相对优越和社会因素的影响，促使他们在成长中积累了自己的个性，在实际表现中思维活跃，接受新事物快，认识事物和适应环境的能力强，从而自我意识也较强，但因缺乏阅历，心理承受能力弱，易受挫，经常会因为诸如领导的批评指正、同事间善意的提醒等小问题，影响工作情绪，从而导致对企业的认同感不高，对自己在企业的未来发展信心不足，缺乏明确的职业规划。同时，由于受到社会多元文化的消极影响以及信息时代的冲击等社会大环境的影响，青年员工的市场经济意识日益增强，重功利、讲实惠的观念愈来愈强，导致他们的价值判断标准过度转向现实化、实用化，一部分青年员工身上存在“过多地关注自我价值的实现和自我利益，而对企业利益关注较少”等现象。

　　长期以来，我们开展青年员工的思想教育引导上，多采取培训、座谈、会议等传统方式，形式上少有突破，吸引力较弱，不仅不为多数青年员工所欣然接受，而且在市场经济、社会文化等外界因素以及青年员工阅历少、思想活跃、自我意识强等内在特点的双重作用下，青年员工很容易对这种思想教育产生较大地抵触情绪，致使思想政治教育达不到应有的效果。青年员工思想上存在的突出问题，不仅会影响到企业的建设与发展，也会影响到青年员工的健康成长。

　　在当前的社会形势下，青年员工工作和生活的压力普遍较大，个人的发展，收入、购房等问题普遍存在。当多重压力接踵袭来，极易造成青年员工思想的波动，从而影响到青年员工的工作积极性。所以，应从解决青年最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加强对青年的教育引导，让青年员工感受到企业对自己的重视与关注。同时，努力营造企业人文关怀的大环境，激发广大青年员工对企业的责任感，增强青年员工在企业中的归属感。此外，加强与青年员工之间的沟通，让青年员工的意见和提议能够得到及时的传递和反馈，把握青年需求，畅通诉求渠道，用温暖和关爱吸引青年，尽量满足青年在社会、娱乐和求知等方面的需求，不断探索青年思想引导的新路径和新方法，真正服务好青年，让青年员工切身感受到企业对他们的关心和期望，激发青年员工干事创业的热情，引领青年员工在企业生产建设中发挥生力军作用。

　　青年职工的调查报告4

　　调查时间:

　　20xx年6月14日

　　调查地点:

　　Xxx职业技术学院

　　调查对象:

　　大学生调查内容:大学生兼职情况及反映的问题

　　调查方法:

　　问卷调查

　　一、目的:

　　大学生有很多空闲时间，但他们应该在学习理论知识的同时增强实践能力。兼职是提高他们实践能力的主要途径。为了了解大学生对兼职工作的看法和兼职工作的类型，我们进行了这项调查。

　　二、数据统计:

　　1.46%的学生对从事兼职工作持良好和积极的态度，66%的学生有过兼职经历。这些学生做兼职的主要目的是锻炼自己的能力，积累社会经验。当然，22%是为了赚点生活费，减轻父母负担。其中22%，每月生活费在300-600元左右。2.40%的学生认为兼职会影响学习，40%的学生认为合理安排不会影响学习，48%的学生会在寒暑假做兼职。3.92%的学生选择兼职，比如发传单、做推广、做礼仪。极少有学生选择模特、家教等兼职，80%的.学生主要通过熟人介绍、兼职中介推荐获得兼职信息。

　　第三，数据分析

　　1.大多数学生赞成兼职，主要目的是锻炼自己的能力和积累社会经验，但很少有学生因为家庭经济原因选择兼职。

　　2.有些学生认为做兼职会影响学习，这就要求学生合理安排时间，不要浪费一次时间。所以建议学生在寒暑假等长假期做兼职。

　　3.既然做兼职的目的是积累经验，那么就要选择能锻炼自己能力的兼职类型。如果是经济管理类的部门，晋升工作可以多考虑。学旅游管理的话，可以选择推广、礼仪、餐饮等多种工作。同时也要提高警惕，谨防兼职骗局。4.体验大学生可以适当、及时地选择自己的兼职工作，在学习理论知识的同时，增强实践能力，丰富大学生活，提高自身能力。但他们要正确对待兼职，要有选择性，做兼职不要“钱”，这是一个极其错误的观点。最后提醒大家，作为学生，要把学习放在第一位。

　　青年职工的调查报告5

　　我们交通局运输管理处是单位，现有职工人，管辖个部门。近年来，我们高度重视稳定工作，坚持有情管理、疏导为先，全心全意地解决涉及职工群众切身利益的热点和难点问题。总体上，职工队伍是比较稳定的。但是，由于历史上、政策上、环境上以及职工思想素质等一些因素的影响，有些问题单靠企业行政手段、思想政治工作手段，是很难解决的。因此，一些不稳定问题还时有发生，个别职工无理缠访、经常请假的现象也比较突出，甚至发生了一些过激行为。为了确保十一等重大节日期间不发生越级上访事件，我处针对队伍稳定状况组织了一次专题调查，现将有关情况汇报如下：

　　一、调查的基本情况

　　按照上级的有关要求，我处于x月x日至x月x日间专门成立了调查组，对下属的15个部门进行了专题调查，通过与各部门负责人谈话，组织职工座谈，下发调查问卷等形式详细了解队伍稳定情况，从基层反映的情况看，不稳定因素基本排除。原于各基层部门不断加强内部管理，强化职工教育，注重对职工的思想情绪进行疏导所致。各部门在队伍稳定上，都做了大量的工作，比如科，为了强化职工队伍稳定的控制，实行了三项制度。即定期组织谈心制度，对薄弱职工家庭走访制度，对不稳定人员专人包保制度，通过定期组织职工谈心，全面掌握职工的思想、工作和生活动态，对思想有波动的、工作不用心的、经常请假的职工及时进行家庭走访，掌握这部分职工不安心工作以及思想不稳定的真实原因，针对职工产生问题的根源做好一人一事的思想政治工作，并通过政策扶持、思想开导、专人帮教等手段帮助薄弱职工转化思想，安心工作，使不稳定的人员都及时得到了控制，长期以来未发生过越级上访及其他问题。虽然在队伍稳定工作上，各部门做了大量细致的工作，但由于政策上的、环境上的因素，也不同程序存在一定的不稳定状况。

　　二、存在的突出问题

　　通过对15个部门的专题调查，各部门不存在越级上访以及突出的不稳定因素，但其中一个部门反映单位人员不够，青工工较多，存在厌倦工作，经常请假的现象。针对这个部门的问题，调查组采取了驻在了解，逐人摸底，细心开导等措施，做好该部门的职工队伍稳定工作，使局面得到了控制和改观，主要做了以下几项工作。一是驻在了解。调查组针对该部门的问题，经请示上级部门同意，在该部门连续工作15天，对部门概况、人员档案、工作职能等进行了详细的统计，并着重对该部门的考勤情况进行了认真分析，部门共人，年龄结构中门35岁以上的人，35岁以下的门人，平均年龄门岁，年龄结构比较年轻化。名职工中请过假的人，占职工比例的门%，劳动工时计门小时，出勤率%。二是定位重点。对门请假的职工逐人进行了谈话，掌握到大部分职工请假确因有事或有病，但也有职工讲不出理由或称忘记了请假的原因，可以确定为休花工人员。三是逐人开导。目标确定后，调查组成员分成门个小组，对这些薄弱人员进行单独谈话，从政策上、思想上、生活上以及工作要求上进行开导讲解，让他们明白今天工作不努力，明天努力找工作的道理，让他们理解尽职尽责的真正意义，从而使他们认清了自身存在的问题，并决心一定改掉陋习，努力工作。

　　三、下步工作重点

　　经过这次调查，我们认识到队伍稳定工作没有长治久安的，也不可能是一劳永逸的.，一个阶段的平稳，并不能保证长时期的有序可控。尤其是门部职工经常请假的问题，如果不经过这次调查了解，极有可能小患酿成大祸，而致成不可收拾的局面。虽然这次的问题得到了解决，但也为我们的下步稳定工作敲响了警钟，为了保持职工队伍的长期稳定，下步工作中，我们将着力在以下几个方面下功夫。

　　一是在定期调查了解基层工作情况上下功夫。坚持开展基层调查摸底工作制度，定期对基层单位的队伍稳定工作进行调查摸底，及时发现问题，及时解决问题，防止长时间失控而引发更大的问题，特别对重点部门要加大排查力度，必要时采取专人专管、专部专访的措施进行驻在蹲守，并要落实四不放过的原则，保证工作到位。即不查清楚问题不放过，不查清楚产生问题的原因不放过，不吸取管理教训不放过，不整改到位不放过。

　　二是在薄弱人包保转化上下功夫。对排查出的不稳定人员及不稳定因素高度重视，责成专人包保，从思想上、困难上、根源上查找原因，制定措施，责成专人包保控制，助期转化，让薄弱人变成放心人，以保持队伍的长期稳定。

　　三是在节假日前夕的队伍稳定控制上下功夫。尤其在节假日前夕，由处或各部门成立专门的工作小组，深入到班组一线，对职工队伍的稳定状况进行专题稳控，做好耐心细致的思想政治工作，稳定住队伍形势，确保节假日工作的平稳有序。

　　以上，是此次职工队伍稳定情况调查的基本情况，虽然在工作取得了一些成绩，但我们也深知职工队伍中存在的一些具体状况仍然不容乐观，但我们有决心也有信心顶住各种压力，力争用较短的时间彻底扭转这种局面，努力创造一个宽松、稳定、和谐的发展环境。

　　青年职工的调查报告6

　　各级工会组织高度重视和十分关心下岗职工、困难职工的生产生活，努力探索建立工会长效帮扶特困职工的新路子。为困难职工解决生活中遇到的实际困难，但是目前导致低收入阶层和特困职工群体出现的原因是复杂的，如果仅就工会帮扶工作，使帮扶工作停留于“节日慰问型”阶段，不仅难以治本，也使帮扶工作失去应有的意义，因此工会帮扶工作应在主动融入上着力。因此当前工会帮扶工作的重点是由节日活动型向长效机制型的转变，由抓典型向全域覆盖的结构型转变，由单纯办实事向帮监促全方位保障转变，实现帮扶工作经常化、社会化、制度化，必须在思路、载体、方法上等进行不懈地探索。为此，按照区委深入学习实践科学发展观领导小组要求，区总工会采取深入基层、走访职工、抽样访谈，召开座谈会、发放调查问卷等形式，围绕我区特困职工、困难职工生产和生活上存在的问题及工会组织应采取的帮扶对策、建立完善帮扶体系等方面情况进行调研。形成如下调研报告如下：

　　一、我区困难职工基本情况

　　我区共有职工总数33724人，困难职工(人均280元以下)总数3456人，约占职工总数10%。其中：特困职工(人均245元以下)1058人。特困职工中按年龄结构分类：男50岁以下612人，50岁以上140人，女40岁以上196人，40岁以下110人。按文化结构分，初中以下692人，高中345人，大专以上21人。

　　从本次调查的困难职工群体来看，其形成困难的主要原因有以下几种：

　　(一)因企业停产半停产所致。

　　困难职工所属企业绝大部分是停产或半停产企业，随着市场经济不断完善，国企改革不断深化，企业改制和并轨工作的进行，职工同企业解除了劳动关系。在这些困难职工中，只有少数职工解除劳动关系后重新上岗，而绝大多数职工处于非稳定的灵活就业状态。相当一部分困难职工的就业还没有着落点，并且大都是“4050”人员。一家人在同一个企业的比较多，加之企业收入比较低，工资发放又不及时。

　　(二)因下岗失业所致。

　　部分企业在改制过程中，为了求生存、谋发展，不得不走出了“减员增效”的路子，职工也不得不接受了下岗的命运，这就意味着他们的生活成了无源之水、无本之木，收入来源中断，导致生活困难。还有部分企业因不能适应市场经济的`发展规律而惨遭淘汰，导致职工收入大幅度减少或下岗，生活陷入困境。

　　(三)因子女上学所致。

　　目前我国中小学生和大学生的教育费用对于职工家庭尤其是人均收入较低的困难职工家庭来说，确实难以承担。一名大学生一年的费用需要上万元，对于他们本身来说负担太沉重。但是为了子女的未来，东拼西凑借来了学费，家里也就一贫如洗。

　　(四)因单亲收入低所致。

　　在单亲家庭中，一个人收入有限，不但要承担子女的抚养费，还要履行赡养父母的义务，生活上更是雪上加霜，难上加难。这也是导致困难职工贫困的原因。

　　(五)困患大病所致。

　　部分职工自己或家人患病，成为沉重的负担。现在医院的医疗费用十分昂贵，不用说下岗职工，就是有稳定收入的职工也难以承受。患伤风感冒之类，到医院也需要数百元治疗费，如果是大病、重病，尤其是癌症，其治疗费用对于职工来说简直就是天文数字，可望而不可及。调查结果显示，因病致贫，因病返贫者在困难职工群体中所占比例呈上升趋势，并还处于恶性循环之中。

　　二、我区困难职工帮扶工作主要做法

　　道里区委，区政府对困难职工帮扶工作高度重视，不断加大政策帮扶，资金帮扶，就业帮扶力度。区总工会自开展扶贫济困工作以来，站在立党为公，执政为民，践行“三个代表”重要思想高度，把扶贫济困工作，作为民心工程，为困难职工办了许多好事和实事，树立了党和政府的良好形象。

　　(一)统一思想、提高认识，建立组织领导机制。

　　区总工会明确提出了要进一步统一思想，用科学发展观提高对帮扶特困职工工作的认识，为企业改革、发展、稳定，提供一个良好的社会环境。将帮扶工作贯穿全局，并把它当成一件大事来抓。提出了帮扶工作的思路。成立了以区总主要领导为组长，区总班子为副组长的帮扶领导机构，强化了机制建设和组织领导。形成了党政一把手负总责，主管领导具体抓，有关部门配合抓，专人负责，齐抓共管的组织领导体系。

　　(二)加强管理，有的放矢，建立档案管理机制。

　　青年职工的调查报告7

　　随着企业改制进程的进一步加快，企业中的职工思想状况也发生了深刻变化，为此，我们对企业改制过程中干部职工的思想状况进行了了解，对今后如何做好改制企业思想政治工作进行了研究探讨。

　　一、当前改制企业的基本睛况近几年来，长期积淀下来的影响企业发展的许多深层次矛盾并没有得到彻底解决，改革处于“五个不到位”：

　　一是产权制度改革不到位。相当数量的企业通过资产重组，重新租旧等方式进行改制，产权制度改革触及不深，一些企业破产破不了，资产卖不了，工人走不了，公有资本退出不到位。

　　二是企业经营机制改革不到位。一些企业利益和责任未真正一致，影响经营者、职工积极性的充分发挥，企业生产经营状况起色不大。

　　三是企业法人治理结构建立不到位。大多数企业内部三项制度改革还不完善，富余人员没有得到分流安置，仍存在着铁饭碗、铁交椅、铁工资。

　　四是劳动关系调整、职工身份置换不到位。职工思想观念仍没有根本转变，风险意识、自主创业意识不强。

　　五是改革必须付出的成本长期筹措不到位。资产在不断损耗，债务在不断累加，成本在上升，企业竞争力在削弱，这些既影响发展，也影响社会稳定。

　　二、当前改制企业职工的思想状况对改革改制，职工总体上表示理解和支持。

　　在受调查的名企业职工中，支持改革到位的占％，观望改革的占％，认为无需改革的占％。同时，职工还存在着种种忧虑，表现为“四个担心”：

　　一是担心会引起社会震荡。这次改革，涉及多家企业，在职职工人数比较多，处理不好，会影响社会稳定。

　　二是担心会引起国有资产的流失。一些职工认为，现在企业改制就是卖企业，就是公有资产流失。目前许多企业的资产仅仅是帐面上的一些数字，实际上许多部分根本就没有价值了。

　　三是担心会影响当前经济发展的好势头。有些职工认为，当前经济发展势头很好，在这种情况下搞改革，会影响企业稳定，影响职工情绪，影响经济发展。

　　四是担心会影响职工生活。现在有的职工仅存一线希望，希望在政策许可的情况下，坚持能给职工的尽量给，善待百姓，保障群众生活。

　　通过调查，职工关于企业改制的看法，主要有几种倾向：

　　一是一些年龄较大的职工，盼望企业能够再晚改几年，他们好很舒服的退休，安度晚年；

　　二是有一技之长的部分工人，包括一些年老和年轻的职工，他们希望企业赶快改制，好结算走人，到外面的企业去干。

　　三是大部分的工人，他们想留在企业，其中有部分是确实想在企业大干一番，而有一部分人没有什么特长，到外面也难以适应，不如在企业里混口饭吃；

　　四是一些多岁的职工，他们劳保年龄不够，结算也就拿几万元，如果在新企业干，由于体力和智力的问题，企业一裁人，他们就是首选，所以极不赞成改制。

　　从企业经营者来说，也存在着“三怕”：

　　一怕大权旁落。担心经过资产重组，经营结构发生变化，他们将会失去“往日的辉煌”。

　　二怕被人家吃掉。总觉得辛辛苦苦干起来的企业就这样没了，感到不舒服。

　　三怕受“资本家”的奴役。认为现在的多元化企业是“个人”的企业，对工人与厂长是一种什么关系、工人还是否是企业的主人等问题心存疑虑。针对这些思想问题，我厂经过全面的改制宣传发动工作，目前大多数职工已经认识到：改革难，不改革更困难；改革有风险，不改革则更危险。

　　三、发挥优势，确保企业改制顺利进行

　　一要充分发挥组织优势，加强改革指导。改革的最大难点是职工思想观念的转变。我们要充分发挥企业党委、工会、共青团组织的`作用，深入细致做好职工群众的思想政治工作，要充分依靠职工群众，听取职工群众的意见，维护群众的合法利益。

　　二要充分发挥政策优势，加强教育引导。这次改革，要求做到“四个彻底”：彻底解决企业的发展的根本问题，彻底改变管理企业的传统模式，彻底把市直企业推向市场，彻底解决国企职工身份置换问题。这四个彻底，说到底是人往哪里去，钱从哪里来，债权债务怎么办。为解决这三个怎么办，要下发关于企业深化改革的政策意见，出台政策措施，充分考虑政府、企业、职工的承受能力。要通过政策引导，平衡各方面的利益关系，努力减少社会震荡。

　　三要充分发挥机遇优势，加强典型示范。现在，放开搞活国有企业的舆论氛围非常浓烈，政策条件也十分明确。我们要紧紧抓住这一契机，用足用好用活现有的各项优惠政策，千万不能坐失良机。要大力发挥先进典型的示范作用，努力把改革的火烧得更旺，把职工的心聚得更紧。

　　四要充分发挥政治优势，加强思想疏导。要围绕职工在改革改制中关心的热点、难点和焦点问题，去理顺情绪，化解矛盾。同时，要把解决思想问题与解决实际问题相结合，要突出“情”字，从尊重人、关心人、理解人的角度出发，帮职工所需，忧职工所忧，突出“活”字，有针对性地做好思想工作。

　　青年职工的调查报告8

　　一、调查目的和意义

　　本次调查意在了解企业员工的激励机制问题。实践证明，员工激励机制调查是对企业各种管理问题满意度的晴雨表。如果企业通过调查可以发现本企业在员工激励机制建设上存在的问题，找出员工对该企业管理上满意度下降的原因，并采取措施予以纠正。例如，企业近年来受离职率高的困扰（即吸引力不大），通过激励机制调查可以找出问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、培训机会过少、晋升渠道不畅等原因造成的。在此基础上找出更适合的激励措施。

　　从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工内在需求的满足来实现对员工激励，这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。另一方面，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终生就业能力的机会，因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分。这一点则主要体现了赫兹伯格的双因素理论，以及对当代企业员工的激励因素的研究成果。

　　做员工激励机制调查是一项极为有意义的工作，通过职工激励机制的调查不仅可以找出管理中存在的问题，而且还可以找出适当的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断增强企业的竞争力。本调研主要从企业的薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制进行的。

　　二、调查过程

　　调查时间：本人于3月15日至4月15日，历时一个月，进行相关调查。

　　调查地点：烟台

　　调查方法：问卷法

　　三、调查结果分析

　　这次调查的结果，分析如下：

　　激励体制在单位中基本上都有。

　　职工在单位中感到了工作所带来的乐趣。

　　职工在工作中各司其职，对工作有责任感，这对一个企业非常重要。

　　工作环境对一个员工的影响非常大，会影响工作的积极性。

　　合理的薪酬才能体现一个员工的价值，对企业的人力资源影响甚大。

　　除了薪酬外，奖金外，其他的激励方式对员工工作效率也有影响。

　　平衡同级，同部门的待遇，以免员工流动。

　　一个企业的考核系统合理与否，代表了对员工的公正。

　　上下级的沟通，对企业管理，员工绩效非常重要。

　　公平，公正，公开奖励制度才能是员工期望和实际结果到达平衡。

　　协调的人际关系对整个企业影响非常大，能提升团体势力，在当代非常激烈竞争中，企业的一法宝。

　　在很多企业中，职业培训和进修机会没有得到实现，这样对企业和员工的长远发展不力，反而会引起员工与企业愿景的相背。

　　福利主要是指组织福利，这是员工在企业所享受的权利，福利待遇合理与否对员工的激励程度很大。

　　一个企业给予员工越多的机会，使员工的个人发展得到满足，这样员工工作效率会得到很大提高，忠实于企业。

　　让员工参与企业的基础管理，给与一定的权限，让员工有主人公的体会，员工会得到更大的激励。

　　（一）当前职工激励发展概况

　　现在企业按照各尽所能，按劳分配，结合公司各岗位特点，建立公司的工资分配制度。薪酬水平与绩效挂钩，体现员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低，在一定程度上有利于调动员工工作的积极性、主动性和创造性。克服工资分配中的平均主义的不良倾向，充分发挥工资的保障、激励和调节功能，企业激励机制慢慢转向现代化。

　　（二）目前职工激励存在的主要问题

　　1.个人导向为主的薪酬激励企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有一定的积极作用，但是导致了“个人英雄主义”，无视团队协作，甚至内部核心人员“恶性”互相竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。

　　2.薪酬激励方式单一企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。许多企业实施的薪酬激励，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果事与愿违，导致核心员工产生不公平感。

　　3.薪酬激励制度不完善企业的各种管理制度不够完善，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。

　　四、对策建议

　　（1）建立科学的薪酬体系

　　薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能模块，更是员工激励的主要手段和方法之一。而要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度花体系。具体而言，必须在薪酬体系设计中采取以下一些具体措施：

　　实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化。企业必须依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书并在此基础上进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的'基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。

　　1.实现能力分析—能力定价—能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时，必须以职位分析和企业战略为依据，详细分析各层各次员工所需具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价，从而为建设能力工资的工资结构打下基础，确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。

　　2.实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。这种浮动主要有两种方式，一种方式体现为绩效调薪，即依据绩效考核的结果来安排员工的年度调薪，使员工对企业的贡献能够获得累计性的回报；另一种方式则体现为员工的奖金，即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配情况。

　　3.实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。要对员工进行有效的激励，不仅要证薪酬的内部一致性，还必须保证薪酬的外部竞争性。因此，必须在市场薪酬调查的基础上，合理安排自身的薪酬水平，根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬结构和水平进行调整。

　　4.将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付工资和奖金，同时还应包括对员工的长期激励，如股票期权计划。通过在企业中引入员工持股和股票期权等长期激励方案，可以实现对员工有效的长期激励。

　　（2）员工培训和进修

　　人才是企业最基本也是重要的资源。获取高质量、高素质的人力资源一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。

　　企业重视员工培训有以下几个方面的好处：

　　1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。

　　2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段

　　3、重视员工培训是对员工的重要激励。

　　4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。

　　总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

　　(3)实施先进职业生涯管理与升迁异动制度

　　现代人力资源管理应建立多元化的职业生涯通道，为同一个员工提供职务等级和职能等级两个不同的职业生涯通道。比如，一位员工既可以选择成为企业中的管理者，也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家，专家在企业中也可以获得和管理这同样的报酬待遇、权限、地位和尊重。

　　(4)建设合理的分权和授权机制

　　在知识经济时代的知识型工作者，不仅将薪酬分配和升迁发展看作是一种重要的需求，而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也视为极其重要的工作因素。因此，企业建立合理的分权和授权机制，不仅能够大幅度提高组织运行的效率和效果，同时还是对员工进行激励的重要手段。通过分权体系的建设，使得每位员工能够获得完成工作所必需的资源和权限，这也是现代企业激励机制的重要组成部分。

　　五、小结

　　现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动员工的工作积极性，鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

　　青年职工的调查报告9

　　为促进工作顺利开展，进一步掌握当前职工的思想动态，准确把握职工思想脉搏，在分局党总支的领导下，由办公室牵头对职工的工作和生活进行了摸底调查，并结合各级领导谈心对话和征求到的意见和建议，对职工思想动态作了客观实际的分析，针对发现的问题及时采取了相应措施，情况如下：

　　一、职工基本情况

　　（一）人员构成情况：行政编制17人，实有17人。其中：局长1人，总支书记1人，正处级监察专员1人，副局长2人，正处级调研员1人，副处级监察专员1人，副调研员1人，室主任2人，室副主任2人，其余5人；2人为无党派人士，其余16人均为中共党员。

　　（二）年龄构成情况：平均年龄39岁,年龄54岁,最小为27岁。

　　（三）干部交流情况：现在职17人中，交流干部3人。

　　（四）夫妻两地分居情况：根据了解掌握情况，现有职工中已婚14人，未婚3人。已婚职工中夫妻长期两地分居有5人。

　　（五）家庭收入情况。

　　1.已婚职工中，夫妻二人均有相对稳定收入的有8户。

　　2.已婚职工中，除有相对稳定收入的有8户外，其余6人的配偶大多在企业打工，据了解收入较低。

　　3.分局职工中,适龄未婚3人。

　　（六）离父母较远的情况:职工中，除4人居住地离父母（含岳父母）较近外，其余13人，离父母都较远（100KM外），其中：4人父母（含岳父母）均在省外。

　　二、当前职工主流思想状况

　　（一）职工队伍稳定，思想主流较好。工作积极性较高，对所从事煤矿安全监察工作及单位在关心职工方面所做的工作表示满意。

　　（二）职工思想政治教育工作成效显著。能通过自学为主，并通过总支和各支部组织集中学习等方式及时了解和掌握国际国内重大事件，职工的政治素质有所提高；职工对党员领导干部执行党性党风党纪满意，整个分局呈现和谐气氛。

　　（三）倾听职工心声，畅通诉求渠道。为及时掌握职工思想动态，化解内部矛盾，帮助解决实际问题，分局建立了以年度“我为分局谋发展”的主题会议为主，通过定期谈心谈话的沟通等长效机制倾听职工心声，同时长年设置“意见箱”，让领导和单位多渠道、多方位的了解实际情况。

　　（四）职工业务能力自信。全体监察人员业务能力能够满足目前工作需要，各项工作开展顺利。

　　三、目前职工关注的热点问题

　　（一）关注收入待遇。虽然通过年内几次调整工资，但仍与分局驻地政府部门之间存在不小的收入差距，职工思想有波动，工作中仍有思想情绪。

　　（二）工作压力较大。一是严峻的安全生产形势与薄弱的煤矿安全基础之间矛盾比较突出，职业风险高；二是严厉的法律法规与当前煤矿生产不正常、投入大产出不稳定、隐患较多之间的矛盾，造成严格执法难予实施；三是人员少，煤矿较多，工作任务重，工作节奏快，正常休息（如公休假）不能保证。

　　（三）家庭困难较多。出差较多，夫妻两地分居、子女教育、赡养老人等一系列问题，得不到根本解决，造成职工思想不稳定。

　　四、采取的对策和措施

　　（一）加强了对职工的思想教育，营造和谐的环境。结合目前的工作实际，通过多种形式的文化体育活动，缓解释放压力，进一步增强职工之间的`沟通协调，提高凝聚力和向心力。

　　（二）加强与职工的沟通，及时了解职工的困难，在政策条件范围内，为职工创造一定的条件，改善职工的生活工作条件。

　　（三）积极向上级反映，争取执行相关政策，实现同地同待遇。

　　通过思想动态的分析发现，职工的思想觉悟、知识层次进一步的提高，职工思想相对比较稳定，下一步分局将及时了解和掌握职工思想状况，程度激发职工工作热情，调动职工的积极性，凝聚力量，为煤监事业提供坚强的保障。

　　青年职工的调查报告10

　　一、调查意义及目的

　　“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业员工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业员工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须要重视员工培训.随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要,员工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

　　员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

　　为了充分了解企业员工思想现状，了解企业对员工培训要求和规划，本人于20xx年11月份在广东某企业范围内进行了一次培训需求调查，调查样本量100份。调查针对企业员工采取问卷定点调查的方法进行，并注意了样本均匀分布。调查结果如下：

　　二、目前企业培训存在的问题

　　1、对培训工作不够重视。

　　调查显示：75%的员工认为随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。25%的员工认为培训不需要或无所谓。

　　2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。

　　调查显示：60%的员工认为培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果差，没有根据企业的'整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

　　3、没有调动职工参与培训的积极性。

　　在调查中有63%的员工认为目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

　　4、培训效果反馈不够健全。

　　有55%的员工认为由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

　　三、人才管理与技能

　　1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。

　　调查显示：在工作任务分安排方面，77％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有23％人员认为存在不公平现象。

　　2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占51％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

　　3、中级管理人员急需提升的方面。

　　调查显示，78%的员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

　　四、团队精神状况和素质

　　1、除少数员工外，团队士气良好。

　　调查显示，23％的员工认为团队的精神非常高昂，60％的人认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但17％的人认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

　　2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。

　　3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。

　　调查显示，60％员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

　　五、职工个人专业知识与技能的发挥

　　员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

　　六、结论

　　根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

　　1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

　　2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

　　3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

　　青年职工的调查报告11

　　按照市总工会《关于对20xx年全市职工思想状况和职工精神文化权益实现情况进行典型调查的通知》要求，结合“面心实”活动，我们利用一周时间深入企业，通过召开座谈会，个别职工访谈以及发放《20xx年全市职工思想状况调查问卷》等形式，对全县企业职工思想状况和精神文化权益实现情况进行了调研，为全面了解我县职工队伍的思想状况，反映职工群众的愿望和呼声，掌握基层职工文化阵地建设和职工精神文化权益实现情况奠定了基础，现将调研情况报告如下：

　　一、调研对象

　　我们调研了毛纺公司、镕凯冶炼公司等10家企业，其中1家为国有改制企业，9家为非公企业。企业调查对象60%以上为七、八十年代出生的职工，他们的文化程度普遍比较高，小学、初中文化程度仅占24%。大多数职工的收入在1001至2000元之间。相比五年前，职工的工资普遍有了明显提高，他们对目前的工资收入还是比较满意，也相信在未来的5年内，工资肯定会上涨。但是，相对家庭人均纯收入来说，仅与我县城镇居民最低生活保障标准持平。在企业，高技术人才的就业机会比较多，工资收入也高于其他职工。

　　二、加强职工思想道德建设，树立崇高人生理想

　　企业职工的思想道德建设要营造一种良好的自律与自我教育的整体氛围与风气，促进职工素质的全面提高。职工素质的提升，核心的东西是道德品质。只有好的道德品质，才能受到他人的尊重，使人生变得崇高，使个人才能得到更好的发挥，与此同时，思想道德建设必须结合企业自身的特点和职工群体的思想、学习、生活现状来开展。我县职工能自觉树立良好风范和形象，从小事做起，从自身做起，爱岗敬业、遵纪守法、自我约束，从培养良好的道德品质，职业道德、劳动观念、社会道德风尚等方面，提升技能素质、综合素质和勉励身边的每一个人，争当优秀，争做劳模，是企业发展的骨干力量。目前，职工最大的愿望是所在企业取得较大成就，能够有较多的收入；他们对中国特色社会主义建设充满信心，能够以国家利益为重，很好的兼顾国家、集体和个人利益之间的关系；89%的职工认为人生的追求不仅需要物质财富享受，而且也需要精神文化的充实。

　　三、加强职工技能培训，提高职业道德水平

　　调查显示，无技术等级的职工占25%，初、中级职称职工占57%，高技术人才占18%，说明全县职工技术等级普遍比较低。大多数职工对目前从事的工作是满意的，他们择业的首选条件是收入高，其次是工作轻松和社会保障齐全，他们的职业技能基本满足目前的工作需要，但是还希望能够参加专业技能培训和科学文化知识培训，以使能够更好地适应目前工作，增加收入。31.5%的职工认为人们的职业道德水平比以前提高了，32%的认为降低了，36.5%认为没什么变化或说不清，这说明，随着经济社会的改革发展及某些丑陋社会现象的出现，人们的.道德观念和道德水平也受到了一定的影响。

　　四、加强社会保障，调动职工积极性

　　当前的社会收入分配差距变大，最突出的是收入差距拉大，劳动就业困难和腐败现象加剧，职工最担心的是下岗失业。72%的农民工认为近年来生产状况有所改善，17.5%的认为有了很大改善。近年来，各级政府和工会组织加强了企业生产状况和劳动环境改善的监督检查，并致力于改善职工生产、生活条件。

　　五、提高维权意识，保护职工合法权益

　　51%的职工通过中央一台《今日说法》、《焦点访谈》和《地方案例分析》等电视学习了解法律法规，28.6%的职工通过法律法规的宣传手册了解法律知识，87%的职工认为法律法规对生活和工作非常重要或比较重要，曾有52.5%的职工用法律手段保护自己的权益。说明越来越多的职工懂得用法律的手段来保护自己的合法权益。仅有46%的企业为职工办理了养老、医疗、工伤、失业等社会保险，这些企业生产经营状况良好，职工队伍稳定。72%的企业签订了劳动合同，一半以上的企业能够履行合同内容，按时足额发放工资，加班、加点带薪或补休。在平等协商签订集体合同时，职工最关心的是工资，75%的职工能参加每年召开的职工大会，他们能够积极参与企业的民主管理与经营建设中。

　　六、开展企业文化活动，活跃企业文化氛围

　　随着生活节奏的加快，企业组织的文化活动也在减少，但是，规模以上的企业，把企业文化与职工文化建设视为企业复兴的法宝，他们通过“职工之家”和“职工书屋”等的建设，为职工提供学习场地和娱乐场所，学习科学文化知识，开展文体活动，丰富业余活动。有的还利用企业庆典，大力宣传弘扬企业文化。一些小型企业因资金、场地等的限制而没有娱乐场所，职工的业余活动也变得单调起来，大多数人回家看电视、上网，或者督促孩子学习，很少外出旅游或参加文化娱乐活动。

　　七、存在的问题

　　当前，随着非公企业的迅猛发展，企业的工会宣教工作显得有些滞后，这与非公企业主的思想认识以及非公企业从事工会工作的人员素质等因素有着直接关系。一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化与文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力，没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。二是企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职成了必由之路。三是企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。四是企业缺乏凝聚力。健全的管理制度是企业凝聚力的所在，缺乏激励机制，员工会失去对企业的向心力，导致组织涣散，人心向背。一个缺乏凝聚力的企业，无论如何也不会有长远的发展前景。五是个别企业工作条件和生活环境比较艰苦，生产安全性差，员工工作没有安全感。六是小型非公企业成立区域性、行业性工会联合会之后，工会联合会的职工思想文化建设相对滞后，成为工会工作面临的难点。小型非公企业工会联合会有的以行业相近联合而成，有的以区域相近联合而成。职工对文化建设的需求各不相同，活动组织起来难度大，必须进行积极探索。

　　八、建议和意见

　　工会的宣传教育工作事关职工群众的思想政治工作和文化建设、精神文明建设的重要内容，在落实科学发展观，构建和谐社会中发挥着不容忽视的重要作用。

　　一是加强宣传教育工作。宣教工作直接关系到企业文化建设，企业文化建设是促进企业发展的重要推动力量。一要加大非公企业工会工作的力度，使企业工会的宣教工作重要性得到企业行政的认可，赢得主动配合、合力推进；二要努力提高工会干部抓宣教工作的能力，通过学习培训让工会干部提高素质，知道“怎么抓，抓什么”；三要制定非公企业工会宣教工作规划，有计划有目的地推动工会宣教工作，体现时代主题，弘扬健康向上的创业精神，形成丰富多彩又充分结合企业实际的工会宣教工作特色。

　　二是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一臶，这样的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立本企业的经营理念，极力营造企业内部的的文化氛围，给每个员工提供一个能实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工积极进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策。

　　青年职工的调查报告12

　　一、调查范围

　　萧山区内有工会组织的所有企（事）业单位在职困难职工家庭（包括xx年帮困结对户和特困家庭援助证发放户）。

　　二、调查对象

　　1、职工家庭月人均收入低于全区最低城乡生活保障线588元的；

　　2、因收入低或家庭成员生病、子女上学等原因，导致之前12个月家庭人均月可支配收入超过萧山区居民最低城乡生活保障线，但低于120%，不能享受低保、困难家庭救助优惠政策的职工家庭；

　　3、一方因病或伤亡、离异的单亲职工家庭，在抚养子女、子女上学或赡养老人上有困难的；

　　4、火灾、交通事故等灾害和突发性事件给家庭造成10万元以上重大经济损失或家庭成员伤亡，经本单位和主管部门救济后，生活仍极其困难的；

　　5、xx年职工发生工伤事故，经认定伤残等级为1至6级的.；

　　6、其它原因导致家庭生活困难的职工。

　　三、程序

　　1、个人申请。困难职工本人向本单位工会提出申请，填报《杭州市萧山区总工会困难职工情况登记表》，申请人所在工会要对确定的名单进行公示（公示时间为三个工作日）后（公示样表见附件2），盖章上报镇（街）、局（产业）工会（村联合工会管辖企业上报时须盖企业行政章）。

　　2、调查走访。镇（街）、局（产业）工会要对申请的困难职工家庭进行入户调查走访，对已建档在册的困难职工家庭进行入户抽查，同时做好对持有《特困证》的职工家庭和xx年帮困结对户的走访工作，了解持证家庭、帮困结对户家庭当前生活状况，如实填报《xx年<帮困结对户>情况反馈表》和xx年持《萧山区特困家庭援助证》家庭情况反馈表，并向区总工会提出2014年帮扶意见。

　　3、脱困注销。已建档在册困难职工因本人或共同生活的家庭成员患大病致困现已痊愈或死亡的；因子女上学致困现子女已大学毕业的，应视为已脱困，并从“工会帮扶工作管理系统”中予以注销。

　　4、审核确认。各镇（街）、局（产业）工会对所属单位报送申报材料进行核实。区总工会将进行走访、审核、确认，对符合建档条件的困难职工及时通知各镇（街）、局（产业）工会在“工会帮扶工作管理系统”予以建档。

　　四、调查要求

　　1、领导重视，严密组织。

　　各级工会要高度重视，结合实际制订工作方案，集中人员和力量，严密组织，认真开展困难职工调查摸底工作，及时上报，做到准确无遗漏。

　　2、入户调查，了解情况。

　　各级工会要本着对困难职工高度负责的原则，详细了解本单位困难职工家庭的基本情况，认真核实困难职工家庭户籍人口、家庭总收入和家庭致困原因等情况，指导和帮助困难职工填写登记表，详实准确。

　　3、及时录入，完善档案。

　　各级工会要在《工会帮扶工作管理系统》及时录入信息，健全本区域困难职工档案网络，完善困难职工的相关信息档案，对已脱困的职工要及时进行注销，保证档案的及时性、完整性、准确性。

　　五、调查时间

　　本次困难职工调查从发文之日起开始，各单位于11月5日前将调查汇总表（附件5）以电子文档形式，会同困难职工调查表（附件1）、帮困结对户反馈表（附件3）和xx年持《萧山区特困家庭援助证》家庭情况反馈表（附件4）一起报区总工会权益保障部。

　　青年职工的调查报告13

　　“男女平等”、“半边天”，女性的权力与义务在当今社会得到更好的体现，但仍有一些弱势女性的相应权益没有得到保护，受到社会、家庭等的不公。天彭镇总工会结合近年来接待的上访女职工群众和调解的案例，总结出一条，女职工特别是单亲困难女职工，她们已经成为困难职工群体中的一个特殊困难群体，应该引起各级工会组织的重视和关注。

　　一、单亲困难女职工面临的难题

　　1、基本生活困难。单亲困难女职工大多工作在生产经营企业生产一线，收入相对较低，由于经济来源单一，除去支付日常开销、赡养父母、抚养子女外，她们只能节衣缩食以保生存。

　　2、看病就医难。由于医疗费用居高不下，住院起付费数额较大，不敢看病，看不起病，常常是住院改门诊，门诊改草药，以至“有病无钱治，小病拖成大病，大病听天由命”。

　　3、子女上学难。各类学校的学费及相关费用已经成为单亲困难女职工的沉重负担，不少单亲困难女职工只能举债继续子女学业。面对子女本该兴奋的高校入学通知书，昂贵的学费令她们一筹莫展。

　　4、就业难。大多数单亲困难女职工文化程度偏低，技能单一，加之年龄、身体、子女等原因，自身条件不占优势，在重新择薪就业上，大多感到无力、无助和无奈。

　　5、再婚难，家庭生活不和谐。单亲困难女职工因自身、家庭的原因很难再存良缘，即使再婚，家庭生活也不和谐，常受丈夫言语和动作上的暴力。同时自我保护意识较差，一些再婚者根本没有办理合法的结婚手续就同居。

　　二、我镇对单亲困难女职工的帮扶情况

　　1、把单亲困难女职工列为重点帮扶对象。村（社区）、企业将生活困难、身患重病的单亲困难女职工花名册报镇总工会，经调查核实后，列为重点帮扶对象，同时向市总工会申请一次性医疗救助或金秋助学等惠民政策。

　　2、在春节、三八节等重大节日的送温暖活动中，把单亲困难女职工作为重点走访慰问对象，送去组织的关怀，社会的温暖。

　　3、在助学活动中，把单亲困难女职工作为救助对象。朝阳中路社区单亲母亲苏建桃离异多年，独自抚养女儿，现在国色天香小区做保洁员，每月收入近千元，2011年7月她的女儿鲁云花以534分的高考成绩被石家庄铁道大学材料类专业录取，高昂的学费令母女俩悲喜交加。天彭镇总工会在走访中了解这一情况后，及时帮扶她们，为鲁云花申请了工会金秋助学，并动员干部职工为其捐款2000元，解其燃眉之急。

　　4、在全镇范围内与知名企业携手打造“女职工就业基地”。今年，力争在檀木社区兰天无线电厂建立首个“女职工就业基地”，将单亲困难女职工纳入主要工作人员。

　　三、对解决单亲困难女职工生活困难的意见和建议

　　1、充分发挥“工会职工帮扶中心”的作用。职工帮扶中心是困难职工温暖的家，要积极争取和取得职工帮扶中心的支持和帮助，把单亲困难女职工作为重点帮扶对象，给予她们必要的经济扶持，提供再就业服务，为合法权益受到侵害的单亲困难女职工提供法律援助。

　　2、加大相关法律法规的宣传教育。特别是《劳动法》、《劳动合同法》、《婚姻法》等法律法规的宣传教育，使单亲困难女职工能用法律武器维护自己的合法权益。

　　3、广泛开展“送温暖工程”活动。把单亲困难女职工群体作为帮扶的重点，有针对性地解决她们的.生活困难。在此基础上，积极与民政、妇联，司法等部门联系，制定保障单亲困难女职工生活的具体措施。如：为单亲困难女职工子女解决就学问题、为单亲困难女职工提供法律援助问题、为单亲困难女职工优先考虑就业问题等等，协调调动各方面的力量切实解决单亲困难女职工的生活困难。

　　4、逐步逐级建立单亲困难女职工档案。由基层工会、企业工会收集整理辖区内单亲困难女职工群体的基本情况，并逐级上报。同时结合相关文件精神，注重设置单亲困难女职工认定标准。

　　通过单亲困难女职工情况的调查，我们深感肩上的担子沉重。在接下来的时间里，我们将在上级总工会的帮助和指导下，切实为单亲困难女职工服好务，为其营造一个和谐的工作、生活环境。

　　青年职工的调查报告14

　　调查时间:

　　20xx年10月6日

　　调查目的:

　　在当今社会，兼职已经成为大学生普遍关心的问题。对于大多数学生来说，挣钱是工作的首要目的，其他人不同意。许多学生认为工作是参与社会实践和提高能力的机会。许多学校也积极鼓励大学生接触和了解社会。一方面，他们可以将所学的理论知识应用于实践，提高各方面的能力；另一方面可以积累

　　工作经历为了更好的接触社会，实践自己的专业技能，在以后的实践中寻求发展的机会。为了了解学生对大学生兼职的看法，我们开展了这项活动。

　　参与者:淮南师范学院学生，其中大一5人，大二30人，大三15人。

　　调查内容:

　　1.大学生兼职的基本情况

　　2.大学生在兼职

　　3.影响兼职工作的因素

　　4.大学生兼职的利与弊

　　调查方法:

　　发放问卷50份，收回问卷50份。

　　调查结果:

　　一，大学生做兼职的现状

　　据统计，其中23.3%是补贴所致的生活费，其中男生46%，女生54%。为了积累社会经验，锻炼能力，为以后的工作做准备，52.3%，52%的男生，48%的女生选择这个选项；选择体验生活、开阔眼界的学生占17.3%，其中男生占39%，女生占61%。另有8.1%的'学生为其他目的兼职。

　　可见，做兼职不仅仅是为了赚钱，更是为了接触社会，可以拓宽交流，积累社会经验，为培养能力和以后的工作打下基础。当然也有一些比较穷的同学为了缓解经济压力，减轻家庭压力，考虑增加生活补助。综上所述，大部分学生做兼职的目的明确，认为兼职的收获主要是赚钱和积累社会经验，少数学生认为可以多交朋友，拓宽交际。兼职作为大学生接触、理解和适应社会最直接、最有效的手段，大大缩短了学校与社会的磨合期。但需要注意的是，要在学习和兼职之间找到一个好的平衡点，敢于尝试有一定知识含量的兼职。这就是兼职学习和实践知识的过程和目的。

　　二、兼职工作的调查

　　据调查，打工学生选择的类型有:22%的大学生选择服务业；12%的大学生选择家教；32%的大学生选择市场研究员；13%的大学生选择销售人员；12%的大学生选择当导游；9%的大学生选择做校园代理。

　　不管什么样的兼职，相信每个学生都能从中获益，锻炼自己。

　　3.关于大学生兼职的利弊。

　　兼职的好处

　　1.进入成年人的行列，无论我们的家庭条件是否优越，我们都渴望独立，都需要独立。独立的首要问题是经济独立。做兼职给我们提供了这样一个机会，可以自己挣钱，自己上学，自己走自己的路。兼职也能获得物质和能量的回报。对于经济困难的学生来说，兼职是他们实践学习的主要物质基础和精神能量。

　　2.兼职可以帮助我们在社会中认识自己，丰富我们的经验，培养我们的交际能力，增加我们社会经验的成熟度。

　　3.从企业的角度来看，大学生有工作热情，想象力丰富，创造力无限，责任心强，经济回报小，劳动力成本低，这些企业不会视而不见。所以公司和企业都很愿意接受大学生兼职，因为这样可以低价交换优质劳动力，降低运营成本。同时可以通过这种方式对大学生进行全面考察，以便将来吸纳全职员工。

　　兼职的弊端

　　1.根据调查，大学生兼职的范围很窄。

　　2.有些兼职很危险。比如在酒吧这种相对复杂的环境中，学生需要很强的自我保护意识。

　　3.效率。兼职确实会带来一定的收益，比如收入和经验，但是时间和精力的成本是得不偿失的。

　　4.容易影响对金钱的态度，使学生形成错误的人生观，过早形成拜金主义。

　　第四，大学生兼职问题

　　大多数人无法协调好学习和工作的时间安排；工作后疲劳分散精力，导致无心学习；容易影响大学生对金钱的态度，使学生形成错误的人生观，过早形成拜金主义；社会很复杂，大学生工作时容易受骗。我们认为大学生兼职不仅有害，而且有益。大学生就年龄而言是成年人，有一定的判断能力，知道是非观念，知道学习的重要性。他们的心思不太单纯，也没那么容易被骗。我们应该抓住兼职的机会，让自己学会如何有效地分配时间和精力。

　　《大学生兼职期间权益保障分析》一书的作者邓月楠认为，大学生应提高法律意识，敢于打击违法违规行为，使司法救济成为可能。《关于大学生兼职现状的思考》一书的作者米霞认为，学校应该加强人生观、价值观教育，创造合适的条件和氛围，提高学生的学习积极性，让学生知道自己需要什么，学会做出自己的选择。

　　调查结果分析:

　　调查显示，大部分学生都希望在大学里兼职，家长基本同意并支持孩子兼职。在兼职期间，学生们遇到了各种困难。由于缺乏经验和社会经验，他们不知道如何应对，一些学生被欺骗了。但是也有一部分同学善于沟通，能力突出，能做好兼职。此外，学生们同意学校应该设立专门的兼职指导机构。

　　鼓励和引导学生从事兼职工作，让他们在丰富课余生活的同时，既锻炼自己的能力，又获得一定的回报，为以后就业做准备。大学生找一份兼职，尤其是满足自己的兼职，无疑是一件好事:一方面可以获得一定的经济收入，会让大学生获得心理满足感，获得实现自我价值的成功体验；另一方面，兼职是大学生提前融入社会的方式，兼职可以锻炼自己与人相处和与人合作的能力。

　　青年职工的调查报告15

　　企业职工的思想状态，随着企业环境的不断变化和企业利益的动态调整而波动，具有非稳定性和不确定性。结合当前建筑施工企业面临的客观环境，为深入了解广大职工的思想状况，因势利导地做好思想政治工作，我公司工会为此组成调查组，于今年三季度，在全司范围内，采取问卷调查、重点访谈、座谈了解、专题分析等形式开展工作。通过深入调研，得到了许多有益启示。

　　一、一线职工最关注、反映最突出的问题

　　此次调查，我们感到全司职工思想状况的主流是正面的、积极的。多数职工能够客观公正地看待和评价各级组织在深化企业改革、加强经营管理、改善职工福利等方面付出的艰辛和努力。但有一部分职工对公司在深化改革和发展进程中反映出的问题堪忧，这些问题主要表现在几个方面：

　　1、对企业发展担忧，信心不饱满。当外部经营环境恶劣，企业处于困难时期，少数职工不能较好认识企业具备的有利条件，不能正确看待企业面临的发展前景，怨天尤人。

　　2、人才流失严重，管理力量匮乏。企业历年形成的经营性亏损，使职工收入与劳动付出不相匹配，导致近几年公司大量人才流失，现场技术和管理力量不足。

　　3、薪资调整不完备、发放不及时。经营亏损和生产规模扩大导致资金紧张，形成调薪增资力度不够。加之调资结构矛盾处理不完善，工资发放有时滞后，影响职工情绪。

　　4、工作压力大、休息休假难保证。建筑施工突击性强、环境恶劣，职工常年奔波工点、驻守现场，肩负责任，甚至长时间超负荷运转，得不到休息休假，身心处于疲惫状态。

　　5、青年职工生活压力大，购房难。青年职工承受着工作和生活双重压力，由于工作时间较短且无积蓄，加之商品房价格大幅上涨，凭借自己力量难以实现购房梦和偿还房贷。

　　6、部分青年职工婚恋难、结婚难。施工现场男多女少，工作的不稳定性和长期加班连轴转，难以休息休假，导致部分青工尤其是高校毕业生面临“恋爱难”、“结婚难”的囧境。

　　二、原因分析

　　其一，经营环境恶劣与职工心理期许的矛盾。建筑企业的兴衰成败，一是靠外部经营环境，二是靠内部有效管控。由于近几年国家宏观政策调整，建筑市场任务紧缩，加之历年形成的效益亏损和管理粗放局面，曾一度时期少数职工对企业的持续发展丧失信心，看不到希望。甚至有的职工产生悲观和埋怨心里，人心思散思走，致使企业凝聚力受到严峻挑战。

　　其二，生产规模扩张与管理力量不足的矛盾。企业靠扩大经营规模、加强内部管理从中获利。但由于近几年企业面临诸多困难，人才尤其是技术和管理人才流失，给现场施工管理造成被动局面。加之企业资金紧张，职工劳动付出与收入不对等，因而影响了部分职工生产工作积极性，致使少数职工的责任感和敬业精神受挫。

　　其三，薪酬待遇偏低与工资兑现滞后的矛盾。调整优化薪酬体系，增加职工收入，是最有效的激励方式。由于企业所处的经营环境和面临的资金困难，近几年调薪增资虽有举动，但远不能满足职工心里期求和减轻社会生活成本压力。调查发现，有近三成职工认为，企业调资力度不够，调资结构性矛盾还需优化，使之更趋合理。另有近一成职工认为，企业应努力确保工资按时发放，减轻职工生活压力。

　　其四，工作压力巨大与身心无法休养的矛盾。施工企业特点，往往是没有任务急着找任务，一有任务就要迅速组织人财物等资源，第一时间投入现场。由于施工环境恶劣、条件艰苦、工期要求紧、对外协调难、工作压力大，干部职工常常要加班加点，往往是透支身体，超负荷运行。一旦生产突击抢工期，或接续新的工程任务，更是长时间无法休息和休假，不仅身心得不到调适，有的甚至于还影响家庭和谐。

　　其五，青工正常需求与客观环境制约的矛盾。近几年入职的青年员工，绝大部分属大中专院校毕业生，除干好工作外，男婚女嫁、结婚生子，建家已属他（她）们的`正常需求。但小到谈恋爱，大到成家立业，需要的是经济做基础，时间作保证。而施工企业的青工们，虽有满腔热情，却无充裕的时间找对象谈恋爱，也无充足的资金选楼盘购住房，更无充盈的实力馈父母养育恩。客观环境的制约，致使这部分青工有心力无能力实现自己的正常需求。

　　三、对策措施

　　企业职工思想状态的好坏，存在于职工所处的企业内外部环境，取决于企业对职工的关爱程度，归属于职工对企业认同感的多少。为了深入贯彻全总关于开展“面心实”服务职工在基层活动的部署和要求，结合调查掌握的一线职工最关注、反映最突出的问题，我认为我们应当坚持“七个加强，七个坚定不动摇”，努力理顺职工情绪，深切维护职工利益，着力和谐劳动关系，切实提升职工的幸福感和归属感。

　　首先，加强形势教育，坚定企业发展的信心不动摇。形势教育，是职工教育的重要手段。形势任务教育能使职工明晰企业面临的环境和工作努力的方向。我们应立足于企业发展战略，深入了解和洞悉国际国内经营形势，深刻分析和研判建筑市场竞争趋势，深切关注和把握企业发展目标任务，采取召开形势报告会、任务宣讲会、教育促进会、群众座谈会和散发宣传资料等多种形式，客观分析企业发展面临的有利形势和良好机遇，不失时机地向职工群众广泛宣传，以此增加职工对企业发展的信心。

　　其次，加强心理疏导，坚定理顺职工的情绪不动摇。职工报着心理怨气干工作，毕竟有害健康不利工作，甚至构成不安全不稳定因素。有针对性地做好职工的宣传思想工作，采取教育引导、思想疏导、心理辅导、正面开导等方法，因势利导、循循善诱地帮助职工解惑释疑，消除思想顾虑，帮助职工化解矛盾，解决好牵肠挂肚的事情，使职工轻装上阵，全身心地投入到生产工作中。

　　第三，加强工会工作，坚定服务职工的方向不动摇。企业工会的双维护，体现在维护企业利益与维护职工权益的有机统一。工会工作的重心是通过集体协商，通过组织活动，有效维护职工的合法权益不受损害，有效发挥职工的智慧力量推进生产。因此，在深化“面心实”活动中，工会既要真心倾听和向上反映职工群众的呼声，又要真实关怀和帮助解决职工群众的疾苦。工会要把工作的出发点和落脚点，始终定位在服务基层、尤其是服务一线职工队伍上。

　　第四，加强集体协商，坚定增加职工的收入不动摇。增加职工收入，从一定程度上虽然降低企业利润，但增加职工收入，从更大程度上会强力激发职工的活力和首创精神。企业领导班子应具有“推进企业发展与带动职工致富”的强烈意识，基层工会组织应立足“引导职工诚实劳动获取正常收入”的责任感。在企业得到发展的前提下，工会组织应本着“发展成果惠及职工群众”的理念，以通过集体协商等方式，努力为职工争取调薪增资的更大利益。

　　第五，加强组织协调，坚定落实休假的制度不动摇。落实职工正常的休息休假制度，是保障职工权益的重要方面。鉴于施工企业生产经营的特殊性，企业存在加班加点、超时劳动和集中工作，难以休假的现象。但作为工会组织，我们有责任也有义务，主动协调，依法维护职工的休息权、休假权。我认为基层单位应当充分利用工程接转间隙、等待施工图纸、物料供应断档、恶劣气候天气、施工收尾时段，有计划地安排职工休息休假。工会组织应加强协调、督促和指导，确保职工切实得到调休。

　　第六，加强内引外联，坚定提供婚恋的平台不动摇。施工现场青年职工的婚恋问题、住房问题，是企业各级组织和领导最为焦心劳思的大问题。解决好这些问题，对于稳定青工队伍，激发他们的创造活力至关重要。工会应紧密配合党团组织，积极开展与地方院校、医疗机构、青工妇联、服务行业等组织机构，广泛开展多种形式的联谊活动，为现场青工提供交友婚恋的平台。同时，工会应主动与行政协商，利用企业待开发土地，为青工筹建住房，或工会牵头与房开商联系，为青工团购住房，使他们住有所居，梦有所圆。

　　第七，加强人文关怀，坚定促进企业的和谐不动摇。企业促和谐，职工得安稳，组织的职能才能充分体现。为了促进企业的和谐稳定与健康发展，为了维护职工的体面劳动与崇高尊严，工会组织不仅要在促进企业发展中助力加劲，而且要在维护职工权益中当好先行。具体来讲，应在开展劳动竞赛中鼓劲加油，在“面心实”服务中周到热情，在关心基层职工中嘘寒问暖，在维护职工利益中协调到位。工会干部不仅要充分了解和体察民情，为职工所思所想、所感所悟，而且要切实关注和珍重民生，替职工说话办事、相待以诚。

　　总之，企业职工的思想状况和形态，虽对企业的形象和声誉够不成严重影响，但它必将对企业的改革和发展产生消极作用。因此，洞悉职工思想状况，因势利导做好工作，消解职工心理疑惑，真心诚意帮助职工扶危解困，是企业工会组织的政治责任，也是基层工会干部的本质要求。

　　青年职工的调查报告16

　　一、概述

　　借XXXX公司在江西三清山进行《卓越团队心智跨越》训练之机，为帮助XX公司深入了解员工对公司、对团队、对工作等真实、细致的心理状态，帮助其诊断当前存在的问题，众策群力管理咨询有限公司特赠送XX公司价值5000元的员工满意度调查，于9月22日至9月24日期间采取不记名问卷调查的形式，经过回收、统计、分析、研判后，完成本报告。

　　1、参加员工样本说明

　　本次调查30人，问卷回收率100%，有效问卷率100%。

　　由于调查样本仅30个，员工职系进行了合并处理，分为生产、研发、财务、销售、综合（包括行政、人事、物流、管理等）。

　　参加调查的员工分别按部门、职等、年龄和公司司龄段统计人员比例如下：

　　2、调查问卷题型及统计说明

　　本次《员工满意度调查问卷》共60题，分为三种题型：

　　（1）前48题为了解员工真实感受的'问题，分为工作本身、工作支持、工作氛围、硬件环境、工作回报、个人发展、离职风险、公司整体等八个满意度维度。

　　调查问卷的前48个题目为单项选择题，分5级标度，分别赋值如下：

　　在统计分析员工满意率时，将“赞同”和“基本赞同”记为“满意”项目，“不太赞同”和“不赞同”记为“不满意”项目，“一般或不确定”项目记为“一般满意”（或“满意度不确定”）项目，将各项所占员工（人次）比例，分别称为满意率、一般满意率或不满意率。

　　计算公式如下：

　　满意度=“赞同”得分+“基本赞同”得分/考察项目总分。

　　满意率=“赞同”人次+“基本赞同”人次/考察项目总人次x100％。