【必备】员工激励方案三篇
为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的员工激励方案3篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
员工激励方案 篇1
为了调动员工整体积极性、稳定员工，激励员工不断进取，保持高水准的优质服务，给员工一个展现自我价值的空间，特制定以下优秀员工评选制度：
一、评选方法：
（一）月度优秀员工：
1、 酒店各部门于每月28日前，由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对《月度优秀员工评选标准》分别注明特别突出事迹，或优秀表现，并附上候选人的照片及部门经理签名，否则视为放弃参选。
2、 人事部收到《月度优秀员工评选标准》后进行初审，在每月1日前报人事部经理。
3、所有参选人员名单上交后，由酒店质检小组根据评选标准进行初审，并报人事经理审核，确定月度优秀员工人员名单。
4、人事部负责落实奖金及优秀员工证书的`发放。
5、每月第二个周例会举行优秀员工表彰，由总经理颁奖，并同当选员工合影留念。
6、人事部负责联系摄影和冲印照片，并将每月优秀员工照片张贴在员工宣传栏。
（二）年度优秀员工：
1、 各部门于每年元月20日前上交部门候选人名单，要求针对《年度优秀员工评选标准》选出部门候选人，并列出先进事迹报人力资源部，在行政例会上由各部经理审核评选。
2、 人力资源部收到《年度优秀员工评选标准》后进行初审，在元月底报人事经理。
3、 所有参选人员名单上交后，由人事部组织各部门经理进行评选。
4、 人事部负责落实奖金及优秀员工的奖金和证书的发放。
5、 在年度的员工春节联谊会上，为年度优秀员工进行表彰。由副总经理颁奖、授牌，并同当选员工合影留念。
6、 人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片张贴在宣传栏。
二、奖励方法：
（一）月度优秀员工（每月评选2位）：
1、 当月优秀员工可获得奖金100元及酒店盖章的优秀员工证书壹本。
2、 连续三个月被评为月度优秀员工，将优先考虑列入年度优秀员工的评选。
（二）年度优秀员工（每年评选6位，含月度优秀员工、领班级以上人员）。
1、 年度优秀员工可获得刻有总经理名字的证书、奖牌。
2、 根据酒店实际情况给予合理安排外出学习的机会。
三、以上管理规定由人力资源部负责组织贯彻各部门认真执行。
四、本办法自20xx年1月1日起施行。
员工激励方案 篇2
公司奖励制度
一、总则
(一)目的：
为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：
公司全体员工
(三)职责：
行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：
本制度自总经理签署之日起生效。
二、奖励类别与要求
(一)工龄服务奖：
员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。
(二)年度“优秀团队奖”：
1。评选标准：
①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不
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断提升；
③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。
2。评选对象：公司各部门（以部门为单位）
3。评选流程：
年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
4。奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：
1。评选标准：
①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐；
③全年无警告以上惩处；
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的'工作水准；
⑥工作满一年（含）以上员工；
⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。
2。评选对象：公司全体员工；
3。评选流程：
由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理
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批准。
4。奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
(四)个性贡献奖：
1。评选要求：
①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；
②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；
③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；
④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；
⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。
2。评选对象：全体员工
3。评选流程：
各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
4。奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。
(五)个性荣誉奖：
1。评选标准：
在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。
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2。评选对象：公司全体员工
3。评选流程：
个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。
4。奖励金额：
①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。
③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。
④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。
⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。
(六)创作奖励：
1。评选标准：
①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；
②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；
③所创作作品务必为员工本人原创作品。
2。评选对象：全体员工
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3。评选流程：
员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。
4。奖励金额：
贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。
(七)奖励要求：
1。公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。
2。员工有下列情形之一者，给予再奖励：
①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；
②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。
3。前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
4。奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。
5。如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。
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6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。
7。获奖名单由行政人事部负责公布。
8。严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退
员工激励方案 篇3
1、薪酬激励。
薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。
业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。
实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。
职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。
当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。
2、目标激励。
根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的.工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。
这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。
3、发展激励。
激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。
这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。
当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。