一个好的奖金分配方案

时间：2024-11-07 10:27:05 林强方案我要投稿

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一个好的奖金分配方案范文（通用15篇）

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家收集的一个好的奖金分配方案范文，欢迎大家分享。

一个好的奖金分配方案范文（通用15篇）

　　一个好的奖金分配方案 1

　　一、方案背景

　　为了激励员工更加积极地投入工作，提高公司整体业绩，特制定本绩效导向型奖金分配方案。该方案旨在通过公平、透明的评价标准，确保奖金能够准确反映员工的工作贡献和业绩成果。

　　二、分配原则

　　1. 公平公正：奖金分配应基于客观、量化的绩效指标，确保每位员工都能得到与其贡献相匹配的奖励。

　　2. 激励导向：通过奖金的差异化分配，激励员工追求卓越，提升个人及团队的整体绩效。

　　3. 及时反馈：在奖金分配后，应及时向员工反馈其绩效表现及奖金情况，以便员工了解自身不足并持续改进。

　　三、分配流程

　　1. 设定绩效指标：根据公司战略目标，设定具体、可衡量的绩效指标，如销售额、客户满意度、项目完成率等。

　　2. 绩效评估：在考核周期结束时，由上级主管对员工进行绩效评估，根据绩效指标完成情况打分。

　　3. 奖金计算：根据绩效评估结果，结合公司设定的奖金池总额，计算每位员工的奖金数额。奖金计算公式可为：奖金=奖金池总额×（个人绩效得分/总绩效得分）。

　　4. 奖金发放：在奖金计算完成后，由公司财务部门统一发放奖金至员工个人账户。

　　四、特别说明

　　1. 对于表现特别突出的`员工，公司可设立额外奖励机制，如年度优秀员工奖、创新贡献奖等。

　　2. 对于绩效不达标的员工，公司应提供培训和发展机会，帮助其提升绩效水平。若连续多个考核周期绩效不佳，公司有权调整其岗位或解除劳动合同。

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　　一、方案背景

　　为了增强团队协作能力，促进部门间沟通与协作，特制定本团队协作型奖金分配方案。该方案旨在通过团队合作的方式，共同实现公司目标，并依据团队整体绩效进行奖金分配。

　　二、分配原则

　　1. 团队协作：强调团队合作的重要性，鼓励员工在团队中发挥积极作用，共同推动项目进展。

　　2. 目标一致：确保团队成员对公司目标有共同的理解和认同，形成合力。

　　3. 成果共享：团队整体绩效的提升应带来团队成员的共同收益，实现成果共享。

　　三、分配流程

　　1. 设定团队目标：根据公司战略目标，为各团队设定具体、可衡量的目标，如项目完成时间、成本控制、客户满意度等。

　　2. 团队协作评估：在考核周期结束时，由跨部门评估小组对团队协作情况进行评估，包括团队成员间的'沟通、协作效率、问题解决能力等。

　　3. 团队绩效计算：根据团队目标完成情况和团队协作评估结果，计算团队整体绩效得分。

　　4. 奖金分配：根据团队整体绩效得分和公司设定的奖金池总额，计算团队奖金总额。团队内部可根据成员贡献进行二次分配，确保每位成员都能得到与其贡献相匹配的奖励。

　　四、特别说明

　　1. 团队内部应建立公平、透明的奖金分配机制，确保每位成员的贡献都能得到认可。

　　2. 对于在团队协作中表现突出的个人，团队可在内部进行表彰和奖励，以激发团队成员的积极性和创造力。

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　　第一章总则

　　1、适用范围：

　　本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

　　2、考核目的：

　　通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

　　通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

　　通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

　　3、考核原则：

　　①公平、公正，统一标准；

　　②定性与定量相结合；

　　③以日常记录和客观事实为依据。

　　第二章考核组织管理

　　1、成立考评领导小组，其组成如下：

　　负责人：xxx

　　成员：xxx

　　2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的.分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。

　　月份前完成。

　　2、考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

　　3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

　　（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

　　C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

　　（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

　　（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

　　4、考核方法和等级

　　考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

　　设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

　　等级（项）：A B C D

　　含义：优秀良好合格不合格

　　注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

　　第三章月度考核

　　1、餐厅负责人的月度考核见下表：

　　2、其他员工的月度考核见下表：

　　第四章个人年度考核

　　1、个人年度考核对象

　　以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

　　2、个人年度考内容

　　年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。

　　3、个人年度考核流程

　　①每年xx月xx日，由公司组织一年一度的绩效考核。

　　②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。

　　③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

　　④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

　　⑤将考核结果与奖惩决定

　　⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

　　⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

　　⑧公布最终考评情况，考评结束

　　一个好的奖金分配方案 4

　　一、考核对象

　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

　　二、考核内容与标准

　　1、问题发生率（月）

　　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

　　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

　　计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数

　　注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

　　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

　　2、工作落实情况（月）

　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的`一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

　　3、全员销售（月）

　　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

　　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

　　4、经营指标达标率（月）

　　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

　　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

　　5、员工满意率（季）

　　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

　　（2）计算方法：每季度进行一次

　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数

　　项目总数=参与问卷人数X项目数

　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

　　（3）应达指标：员工满意率不低于85%

　　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

　　6、员工流失率（年）

　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

　　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

　　注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

　　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

　　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。

　　三、考核结果（年）

　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

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　　(一）餐饮店长绩效考核

　　1、营业收入达到预期目标和计划要求

　　2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行

　　3、店内销售计划达成率

　　4、做到每天数据一通报，每周一总结

　　5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率

　　每日流程：

　　1、按时召开晨/午会

　　2、检查员工形象，店内卫生检查

　　3、顾客/员工关系维护，关注服务细节

　　4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度

　　5、总结当日工作，制定明日目标

　　6、完成当日工作计划

　　1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。

　　2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。

　　行政管理合格率：

　　1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

　　2、按照部下的能力和个性合理安排工作

　　3、员工重大过失违规

　　4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作

　　5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用

　　店内管理：

　　1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

　　2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

　　3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

　　4、员工满意度(80%以上）

　　5、提高服务质量，确保客户满意度

　　6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为

　　考核标准：

　　1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

　　2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。

　　成本控制达成率：

　　1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

　　2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%，成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

　　(二）餐饮店长绩效考核

　　考核内容：

　　在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。

　　通常，考核的内容有：

　　1、能力考核

　　具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的`能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。

　　能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。

　　2、品质考核

　　对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。

　　3、工作态度考评

　　工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。

　　4、绩效考评

　　绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。

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　　一、考核指导思想

　　按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原则

　　建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

　　三、考核范围和内容

　　局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

　　考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

　　2、能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；

　　3、勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；

　　4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

　　5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

　　四、考核标准和等次

　　考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。

　　1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

　　2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

　　3、基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

　　4、不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

　　五、考核量化

　　局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职

　　六、考核实施

　　（一）平时绩效考核

　　平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

　　（二）年度绩效考核

　　年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：

　　局机关考核工作程序：

　　1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。

　　2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任）的`主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。

　　3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；

　　4、局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；

　　5、局考核负责人签署被考核人的考核等次；

　　6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

　　局属事业单位工作人员考核工作程序：

　　1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》

　　2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。

　　3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。

　　4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

　　（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。

　　七、考核结果的使用

　　（一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。

　　（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。

　　（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竞争上岗时任职条件可适当放宽。

　　（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：

　　1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

　　2、一年内不得晋升职务。

　　3、不发给一次性年终奖金。

　　4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。

　　5、公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。

　　（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

　　1、不发给一次性年终奖金。

　　2、当年考核被确定为不称职的，予以降职。

　　降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。

　　3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。

　　局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。

　　八、考核的组织

　　局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。

　　一个好的奖金分配方案 7

　　为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。

　　一、仓管主管的职责

　　1.负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理，对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议

　　2.积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识

　　3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；

　　4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案；

　　5.负责对新进的员工进行业务培训；

　　6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：

　　（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时；

　　（2）仓管员的服务质量、态度

　　（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生

　　（4）检查仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否一致；

　　（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因；

　　（6）负责仓管员的考勤工作。

　　7.定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的.责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理；

　　8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调；

　　9.每天及时上报相关报表及票据；

　　10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况；

　　11.负责发货的组织工作；

　　12.对库存物质的安全负责，并确保帐实相符；

　　13.其他相关职责。

　　二、仓管员的岗位职责

　　1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符；

　　2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求；

　　及时反映情况，并积极处理上述货物；

　　3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的管理；

　　4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道；

　　5.完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询；

　　6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决；

　　7.积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核；

　　8.其它工作。

　　三、搬运队长的岗位职责

　　1.服从仓库主管的管理、监督、考核；

　　2.对入库产品整齐码放，协助仓管做到＂一定＂＂两齐＂＂三清＂＂四不＂：

　　①一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。

　　②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。

　　③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。

　　④四不：即物资码放整齐有序，做到＂不歪、不倒、不挤、不压＂。

　　3.搬运文明，杜绝野蛮操作；

　　4.严格按照发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货；

　　5.严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作；

　　6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定；

　　7.负责对夹包车的管理。

　　四、仓储统计的职责

　　1.负责报表的编制工作；

　　2.负责信息的上传下达工作；

　　3.负责货物的出入库录入工作；

　　4.负责出库的票据交接及保管工作；

　　5.负责协助主管对各库进行监督考核工作；

　　6.负责对出入库进行监督验证工作。

　　五、考核办法

　　1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核；

　　2.考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见表所列；

　　3.奖罚方式：

　　①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分）以上，则当月月无奖无罚；

　　②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进行扣罚；

　　③如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进行扣发，得分为及格分的按一分扣罚；

　　④扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，具体分配方法采用所扣罚总金额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分高于合格分的最后一名仓储主管；

　　⑤因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分；

　　⑥仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发现有不符合项目，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分；

　　⑦考核管理的办法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据；

　　⑧仓管员/搬运队如果连续3个月得分为最后一名，且有一次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。

　　一个好的奖金分配方案 8

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的`、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；

　　考核为合格的只发a项和b项；

　　考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；

　　其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　一个好的奖金分配方案 9

　　一、考核目的

　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

　　2、作为年终评优的主要依据。

　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

　　二、适用范围

　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　　三、指导原则

　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　　2、公正、公平、公开的原则。

　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　　四、指导思想与考核方法

　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　　五、实施部门与职责

　　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　　3、各部门：考核协助与执行机构。

　　六、考核对象

　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的.员工均为年度考核的对象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

　　九、考核结果应用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

　　1)门店基层员工(营业员店助)

　　2)分店防损员

　　3)总部防损员、司机

　　4)收银员

　　5)理货员

　　6)店经理

　　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

　　8)组经理(不含代理组经理)

　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　　2、考核结果与年终奖的关系

　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　　十、考核工作安排

　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

　　2、评分表提交时间安排：

　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。

　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部xxxx处。

　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

　　十一、考核说明

　　1、20xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

　　一个好的奖金分配方案 10

　　为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

　　一、绩效考核内容

　　1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

　　2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

　　3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

　　4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

　　5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

　　6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

　　7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

　　8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

　　二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

　　1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

　　2、月病、事假次数累计超2天的`不予奖励。

　　3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

　　三、部分服务规范礼仪

　　1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

　　2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

　　(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;

　　(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?

　　(5)找您xx元，请核对一下;

　　(6)双手递出单子时要说“请慢走”!

　　(7)请拿申请单到×楼×科作检查;

　　(8)请到x科，换/开个单子。

　　月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

　　对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

　　(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

　　(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

　　(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

　　(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

　　这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

　　一个好的奖金分配方案 11

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。

　　3、各项品质指标以《20xx年7月——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的'数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。xxx报废率≤1.1%。 xxx报废率≤0.9%。外部客户报废率≤0.4%。（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。

　　一个好的奖金分配方案 12

　　本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班集体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。

　　一、单科综合成绩市名次奖

　　按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

　　二、班集体成果奖

　　根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的分配。分配比例：语数英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

　　三、艺体重中奖

　　按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

　　四、微机教师学生过关奖

　　谢金辉奖200元。

　　备注：

　　1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的`决定。

　　2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。

　　3、核算分配小组成员：

　　一个好的奖金分配方案 13

　　1、奖励年级组

　　（1）基础奖：九年级任课教师每人奖300元，其他非九年级教职员工每人奖100元。

　　（2）①若均衡招生录取萍中，均衡分不低于市直同类公办学校（或统招率不低于同类公办学校），则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。②若只划线录取萍中，考上萍中人数的百分率不少于市直同类公办学校，则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。

　　2、奖励备课组

　　各学科中考成绩中学科平均不少于市直同类公办学校，则该学科的九年级任课教师人均奖励600元（含体育）同类班级比较，比最高平均低6分（含）以上的任课教师，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英7.2分，政4.2分，历3分，地、生、体1.8分）取消该项奖励。

　　3、奖励班级

　　（1）优秀奖：

　　①状元奖：获得全市状元，奖励班级10000元；

　　②其它名次奖：全市第二名奖1000元，全市第三名奖800元，全市第四、五名各奖500元，全市第六、七、八、九、十名各奖300元；

　　（2）完成指标奖：超重点高中指标每个奖励800元，超普通高中指标每个奖600元（在完成重高指标的.前提下）。

　　制定重点高中指标的说明：

　　①比本年萍中录取的实际人数m少10人为本年的总指标数（即【m—10】）；

　　②在七年级、八年级、九年级三个时间段，全校性的考试成绩中各随机取一次作为指标样本，在以上三次成绩，全校前【m—10】名中各班所占人数的平均即为该班重点高中指标数（由本校其它班级转入的学生除外）；

　　③转班的学生一律回原班计算；

　　④班级存在问题而换班主任的班级，重点高中指标可减少1个，特殊情况特殊处理。（由校长办公会决定）

　　4、奖励教师

　　（1）平均分奖

　　①有三类班级时，各类班级的平均分第一名任课教师各奖150元；

　　②平衡分班时，奖第一、二、三名，第一名奖200元，第二名奖100元，第三名奖50元；

　　③同一位教师教同类班级平均分相差5分（含）以上，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英6分，政3.5分，历2.5分，地、生、体1.5分）则取消该项奖励。（特殊班级由校长办公会认定，酌情考虑接班之前成绩，但差距应在2倍及2倍以内）

　　（2）单科高分奖

　　单科成绩分不同类班级奖前十名，第一名奖50元，第二—五名奖30元，第六—十名奖20元。

　　一个好的奖金分配方案 14

　　一、医院奖金分配与绩效考评的概念

　　1、所谓医院奖金分配，就是以医院各临床、医技科室的工作数量和质量为科室分配的基本依据。向临床第一线和有突出贡献的科室和人员倾斜，适当提高工作效率、工作质量双高的医技科室分配水平，以公平原则兼顾行政管理和人员分配。逐步拉大临床、医技、后勤三系统的分配差距。

　　2、所谓绩效考评，在医院科室综合目标考核方法的基础上，结合医院实际情况。以医疗、护理、效益、质量、管理等目标内容，分别制定不同专业的临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等的科室绩效指标考核体系。

　　二、医院分配与绩效考评的内容及关系

　　1、医院奖金

　　按临床有病房科室、临床门诊科室、医技科室等来进行分类：

　　临床有病房手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次、手术台次为核算奖金基础；

　　临床有病房非手术科室，是以门急诊人次，住院床日，出院人次为核算奖金基础；

　　临床门诊科室，是以门急诊人次为核算奖金基础；

　　医技科室：指检验科、B超室、放射科、心电图室、内镜室等科室，以检查工作量人次核算奖金，以支出占收入比例为调节线。支出占收入比例每增加5%扣除奖金总额的1%；支出占收入比例每降低5%奖励奖金总额的1%，以此类推。

　　无收入科室（医疗奖金平均数为基数加科室工作量奖）

　　（1）药剂科：80%

　　（2）营养室：80%

　　院部、行政、后勤

　　（1）部：医务人员平均奖80%，以职级系数递增

　　（2）财务、信息：医务人员平均奖80%（系数按院部职级系数递增）

　　（3）总务、设备：医务人员平均奖60%

　　2、绩效考评内容

　　绩效考评从效益、质量、工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、精神文明、防保、药占比、综合治理、院办等方面进行综合考核。

　　细化以医疗质量为主体的精神文明建设考核标准。强化考核和奖惩度，促使医院医疗质量、服务质量和管理水平稳步提高。

　　（1）业绩贡献考核

　　将单项工作量奖励与各单项工作量考核分挂钩。

　　①临床有病房手术科室按临床门急诊人次、临床出院病人、住院床日、手术率考核，临床门急诊人次考核由门办等考核，临床出院病人、住院床日考核由医务科考核，出院病人考核分按终末病历和住院医保考核；住院床日按运行病历考核，手术率按实际手术台次考核。

　　②临床有病房非手术科室按临床门急诊人次、临床出院病人、住院床日考核

　　③临床门诊科室按临床门、急诊人次考核临床门急诊人次考核由门办，药剂科考核。

　　④医技科室工作量单项考核

　　医技科室将单项工作量奖励与各单项工作量考核分挂钩

　　工作量考核分由党办、门办、医务科、设备科进行考核。

　　（2）职能部门考核

　　由各职能部门进行考核，各职能部门包括院办、党办、门办、医务科、护理部、人事科、药剂科、院感科、保卫科。

　　3、医院奖金分配与绩效考评的关系

　　将收集的各类考核分归类，考核分与各科单项工作量奖相乘得出各科实际发放额。二者互为作用不可偏废，前者是基础，后者是保障。

　　三、现有医院奖金分配的缺陷

　　1、因我国医疗服务定价的现状导致大多医技科室的收入高于临床服务类收入，进而产生医技科室人员奖金容易高于临床科室人员奖金，不利于医院长期发展。

　　2、目前的价格体系无法全面反映医疗服务高技术、高风险的价值含量。尤其是新技术的推行，新技术应用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不给予相应的政策支持，将不利于推行开展新技术、新疗法的积极性。

　　3、医院一般执行院科二级分配方案，由科室完成二次分配，科室拥有较大自，很难做到在科室内部按劳分配，科室内部奖金分配不尽合理，长此以往，可能导致业务发展不均衡，高称与低职称人员分配不均，人员无工作积极性，使奖金能起到的激励作用越来越小。

　　4、医院奖金分配方法与工作量挂钩是导致“看病贵”的一个因素：在医疗服务市场中由于供需双方信息不对称，患者往往被动地接受医生为他们所选择和提供的服务。奖金分配方法与工作量挂钩，加之社会不良风气对医务人员的侵蚀，为了提高奖金水平，在逐利意识的驱动下，往往为患者提供“大处方” 、 “大检查”等过度医疗，甚至巧立名目，向患者多收费、乱收费，严重损害了患者利益，也严重损害了医院的声誉。医院以创收逐利为经营目标，通过“过度服务”来提高收益、不必要的检查和治疗，最终导致医疗费用不合理上涨。

　　四、绩效考核周期和办法

　　1、考核周期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核与月度奖金和科主任津贴挂钩。

　　2、考核办法考核评价办法为定量评价和定性评价相结合，客观评价与主观评价相结合。

　　3、定量考核指标框架

　　五、完善奖金分配的举措

　　1、按劳分配，效率优化，兼顾公平，强化院科二级管理和科学的综合考核制度。

　　2、按岗定酬，与业绩挂钩。设立临床科室工作数量奖及工作效率系数，要适当拉开科室之间奖金分配档次，调动职工工作积极性。

　　3、职能部门设立考核小组，根据各自的职责分别对科室进行考核，从医院基本指标、医德医风、医疗质量、护理质量等方面进行每月一次的质量检查考核，对考核结果实行百分制，直接与科室效益挂钩。

　　4、分配可以实行院科两级分配模式。立足“调结构、转方式、转机制”，以科室核心业务工作量为主要目标考核分配，结合绩效考核和成本控制，提高工作效率，注重内涵质量和疑难病种，对门诊、住院、手术、操作和治疗等临床劳务工作量根据工作质量、难易度和技术含量等量化成工作点数，根据各临床业务科室不同的业务工作特性，将临床业务科室进行分层分类，划分成非手术科室、手术科室和医技科室等进行分配。

　　总的来说，医院可以根据各科室以往的经营状况和绩效来预计影响实际工作的各种因素，制定一个标准绩效，通过实际绩效与标准绩效的`差异分析，客观反映科室和内部人员实际绩效，有效地提高工作效率，有利于奖金与工作量挂钩，与收入分离，可以更充分地体现多劳多得的分配原则。我国医院应积极尝试这一先进的绩效管理方法，开展标化工作量测算工作，逐步建立起适合我国医院特点的单位工作量测算和绩效评价体系，实现规范的医疗服务量的标准化管理。

　　六、对于绩效考评的作用

　　合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院。应宜采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。同时，在当前网络经济时代，在医院网络信息平台上建立绩效考核系统，以绩效评价为核心的科学管理长效C制，以满足医院管理者的信息需要，也能早日实现综合绩效网络化，自动化、智能化管理，提升医疗机构的工作效率与服务水平，充分调动医务人员的工作积极性，为我国的医疗改革事业与机构管理升级发挥应有的作用。