员工激励方案

员工激励方案汇编15篇

　　为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编精心整理的员工激励方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

员工激励方案1

　　远景激励引导

　　1、组织愿景

　　引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将"企业愿景"公示与众，让员工知晓，更让员工认同，"志同道合"方能长久。

　　2、团队发展激发

　　企业是个"大集体"，团队是员工生存的"小环境"，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

　　3、个人成长指导

　　员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，"雪中送炭"总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

　　拓宽职业生涯

　　1、给职业目标

　　员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是"合二为一"，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其"职业目标"，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

　　2、建发展阶梯

　　员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然"不言而喻"。

　　3、定晋升标准

　　有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

　　工作生动化

　　1、因岗选人

　　企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。

　　2、工作丰富

　　工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到"工作的丰富化"，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

　　3、适当轮换

　　员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的`统筹兼顾也是对"企业岗位设计"的一大要求。

　　对等适责的授权体系

　　1、对等授权

　　企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种"能力型激励"，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。

　　2、适当监督

　　职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。

　　专业规范的培训激励

　　1、专业技能培训

　　新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到"公司是否有培训，培训形式是怎样的"，这些恰恰反应了新员工对"工作必备技能"的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

　　2、高效沟通培训

　　管理沟通是企业管理的"一门必修课"，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，"一句好话暖三冬"，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。

　　3、人人都是分享者

　　企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有"闪光点"，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。

　　情感激励

　　1、讲人情

　　中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些"人情"的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

　　2、讲心情

　　沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，"心情式激励"一样高效。

　　3、畅沟通

　　千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E—mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

　　荣誉激励

　　1、及时给

　　荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。

　　2、持续给

　　奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。

　　3、大力给

　　荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

　　激发热情

　　1、竞聘制

　　企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有"岗位胜任模型"指导，而人才选拔是可以"不拘一格"的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工"竞聘上岗"，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。

　　2、树典型

　　榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。

　　3、适当淘汰

　　淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。

员工激励方案2

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工

　　第二章激励措施

　　第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。

　　第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考

　　XX公司员工激励方案

　　人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

　　第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　　我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

　　第七条定期不定期的团队小活动

　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　　3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人

　　XX公司员工激励方案

　　XX公司员工激励方案

　　每月不少于一次的员工培训。

　　第九条工龄激励

　　此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴，工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算

　　（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

　　第十条企业文化的激励

　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

　　→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

　　→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

　　→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的.将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

　　→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

　　十一条创新激励

　　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

　　十二条绩效激励

　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

　　第三章附则

　　本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

员工激励方案3

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工

　　第二章激励措施

　　第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。

　　第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。

　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考。

　　人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的'“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

　　与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等。

　　第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　　我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

　　第七条定期不定期的团队小活动

　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓

　　展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　　3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。

　　第九条工龄激励

　　此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴

　　工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

　　第十条企业文化的激励

　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

　　→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施。

　　→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样。

　　→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带。

　　→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。

　　十一条创新激励

　　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

　　十二条绩效激励

　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

　　第三章附则

　　本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

　　XX有限公司

　　二Oxx年十一月

　　拟定：审核：核准：

员工激励方案4

　　一、目的与作用

　　激励与奖励是对员工进行有效管理的最基本的组织手段，是留住人才、开发人才、发挥人才潜能的一项重要管理措施。增强员工主人翁意识和树立自动自发的工作风，对员工做出的'成绩给予肯定和奖励。表扬先进，激励后进，关心员工日常生活，以促进企业经营发展和稳定员工队伍，实现双赢。为此目的，特制定本实施办法。

　　二、适用范围

　　本实施办法适用于总公司及属下子公司、分公司所属全体员工。

　　三、奖励方式

　　（1）通报表扬；

　　（2）嘉奖；

　　（3）记功。

　　三、激励奖励情形与内容

　　1、年终绩效考核被评为公司年度优秀员工者；

　　2、年终绩效考核被评为公司年度优秀管理干部者；

　　3、年终绩效考核被评为公司年度优秀部门的；

　　4、检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失，经查实有立功表现者；

　　5、不顾个人安危，敢于与危害公司利益的行为作斗争事迹突出者；

　　6、当公司出现非常灾害事故，积极勇敢救护公司财产及人员脱离危难者；

　　7、见义勇为，敢于与坏人坏事作斗争，为公司赢得良好社会信誉者；

　　8、勇于改革创新，促进公司技术进步，提高管理水平，改善管理机制，为公司经营活动创造利润，带来较好效益者；

　　9、引进项目并取得实际成果者，以项目合同金额的2%作为引进人的奖励；

　　10、提出合理化建议并被采纳，实施有价值作用并给公司管理或效益带来明显改变者；

　　11、改善管理、技术革新，在保证工作质量和产品质量的前提下，节约开支，降低成本者；

　　12、在公司工作满半年以上的员工生日之日，公司给予该员工一天带薪休假；

　　13、在公司工作满半年以上的员工结婚，公司给予适当金额贺礼，以示祝贺；

　　14、在公司工作满半年以上的员工生病住院，公司给予适当金额的慰问品，以示慰问；

　　15、公司女员工，在“三·八”妇女节当日公司给予半天休假，并组织聚餐一次，以示祝贺；

　　16、在公司工作满半年以上的员工，若直系亲属不幸去逝，公司给予适当金额安慰金，以示哀悼；

　　17、为公司积极推荐适用人才，所荐人才能在公司工作满1年以上者，推荐1名基础员工奖励30元/人；推荐1名普通专业技术人员奖励100元/人；推荐1名中高级管理人员（含高级技术专业人才）奖励200元/人；

　　18、每一个年度公司组织员工省内旅游一次；每两个年度公司组织中高层管理人员（含连续两年被评为优秀员工的人员）省外旅游一次。

　　四、奖励程序

　　由员工所在部门上报行政人事部，经核实评定后上报公司总经理批准执行兑现。个人申报的应经所在部门确认签字后上报行政人事部核实评定，再上报公司总经理批准执行兑现。

　　上报材料需真实、可信，否则将对申报人进行问责。

　　五、奖励额度

　　（1）被评为年度优秀员工者，奖励1000—3000元；

　　（2）被评为年度优秀管理者，奖励1500—5000元；

　　（3）被评为年度优秀部门的，奖励5000—10000元；

　　（4）受到公司通报表扬者，奖励200—500元；

　　（5）受到公司嘉奖者，奖励500—1000元；

　　（6）受到公司给予记功者，奖励20xx—10000元；

　　（7）员工生日、结婚、生病住院、亲人去逝，公司酌情给予300-500元金额的物品或金钱，以示祝贺或慰问；

　　（8）不限于本办法规定情形但应给予奖励表彰者，公司视情形酌情给予适当奖励。

　　六、附则

　　1、本实施办法经总经理审核批准后即时执行。

　　2、本实施办法由人力资源部负责解释，并具体监督执行。

员工激励方案5

　　工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬、为之带来物质利益的具体方式。事实说明，从正面对员工的工作态度与投入程度进行奖励的工资发放形式，是美容院老板对员工实施有效管理的方法之一，美发店发廊员工奖金制度提升业绩。

　　一、固定工资制（传统式）

　　最简单的一种工资支付方式。容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力。使用固定工资制有两种情况：一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同。二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用：例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。

　　二、可变工资制

　　工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。目前较为常见的有以下几种：

　　方式一：固定工资+业绩提成

　　计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×（15～20%）+销售业绩×（5～10%）

　　这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本上保持不变。使用这种工资发放的优点是：

　　1、最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。

　　2、多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

　　3、稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。

　　4、员工与美容院的联系比较紧密。

　　5、有了固定工资部分，美院院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展越有利。

　　但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，假设管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　计算方法：技术业绩 ×（20 ～ 30%）+ 销售业绩 ×（8 ～12%）。

　　这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。这种方式的好处有：

　　1、不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活。

　　2、在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，然而对吸引和培养优秀员工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展。

　　方式三：固定工资 + 定额提成

　　计算方法：

　　1、达标5000元 800 + 余额×10% + 销售提成

　　2、达标5000元 400 + 技术业绩×20% + 销售提成

　　这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。

　　这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用。因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的'美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心。

　　总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。

员工激励方案6

　　为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

　　风险提示：

　　实施股权激励计划的方式有多种，若公司采用持股平台的，还应当根据《中华人民共和国合伙企业法》等法律。同时，公司还应当着重审查《公司章程》，查看激励方案及协议是否会和章程相冲突而导致引发争议。

　　一、公司员工股权投资配送激励：

　　（一）员工股权投资及配送激励原则：

　　1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

　　2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个_____年。

　　① 该员工必须在公司任职时间满_____年以上（含_____年）。

　　② 该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满_____年以上（含_____年）。

　　（二）对象及股权投资上限：

　　1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

　　2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。

　　风险提示：

　　是否需要激励对象出资购买期权，公司应当进行明确的约定，同时对购买价格应当进行核算及说明，否则激励对象不予认可的情形下，很可能导致激励计划的实施失败。

　　（三）股权投资折股及配送比例：

　　1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

　　2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

　　例如：a员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，_____年后（含_____年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

　　（四）股权投资认缴时间及截止时间：

　　1、股权投资认缴时间：_________年_____月_____日起。

　　2、股权投资截止时间：_________年_____月_____日止。

　　风险提示：

　　激励对象的资金来源，可有多种途径，同时，激励对象的各有自身的特殊情形，因此，在某种情形下公司或股东是否可以提供资金帮助，应当区分情形而定，否则将导致激励对象都希望得到资金帮助或都未得到资金帮助而导致激励计划失败。

　　（五）股权投资及配送激励生效时间：

　　1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

　　2、配送激励股权的生效时间为二个_____年。

　　① 该员工必须在公司任职时间满_____年以上（含_____年）。

　　② 该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满_____年以上（含_____年）。

　　（六）员工股权投资资金回报率及支付时间：

　　1、员工股权投资资金回报率：_____%/年。

　　2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的_____月_____日前。

　　3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

　　4、配送激励股权的回报计算时间为______年。

　　① 该员工必须在公司任职时间满_____年以上（含_____年）。

　　② 该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满_____年以上（含_____年）。

　　（七）员工股权投资的资金回报及风险承担：

　　1、公司开展ipo运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

　　2、公司开展ipo运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险;该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

　　3、公司开展ipo运作进入实质性阶段时，按照符合ipo上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

　　（八）存在的风险及解决办法：

　　1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的.投资风险。

　　2、解决办法：

　　① 加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

　　② 在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

　　（九）特别约定：

　　1、员工股权投资资金存放公司满_____年以上，公司才给予支付资金回报;存放公司不满_____年要求退出的，公司不予支付资金回报。

　　2、员工股权投资资金存放满_____年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

　　3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理;提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

　　4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

　　5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过ipo上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

　　6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

　　风险提示：

　　好的计划还需能够执行落地，因此，需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责，而具体的职权也需要根据公司的情形及方案计划的难易确定，否则计划再好，没有人督促及负责，激励的目的将无法实现。

　　二、公司原始股权认购输送激励：

　　（一）公司原始股权认购输送激励比例：

　　公司原始股权认购输送激励比例为公司开展ipo运作时的总股本10%设定。

　　风险提示：

　　是全员激励还是对中高管理层激励？是对特殊部门或特殊岗位进行激励还是所有部门进行激励？激励的范围是否可以涵盖公司今后发展的战略方向所需的资源，这都是公司及股东要考虑的，范围太小，无法达到目的，范围过大，则将导致股权资源的浪费。

　　（二）对象及认购上限：

　　1、对象：_______________________有限公司部门经理级以上经营管理人员。

　　2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

　　（三）公司原始股权认购价格及时间：

　　1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

　　2、公司原始股权认购时间：公司ipo上市，该部分认购股权持股设置按照符合ipo上市公司规定要求办理。

　　（四）公司原始股权认购规定：

　　1、总经理：______万股

　　2、副总经理：______万股

　　3、部门经理：______万股

　　4、部门副经理：______万股

　　风险提示：

　　股权激励应当做到“进入有条件，退出有机制”， 股权激励不是一劳永逸的福利，要避免发生“躺在股权上睡觉的情形”。同时，在实施过程中，公司及激励对象均可能发生异常的情形，为避免引发争议，应当在实施前进行全面及明确的约定。

　　（五）特别约定：

　　享有公司原始股权认购权利的部门经理级以上经营管理人员在公司任职时间必须满_____年以上（含_____年）。若该员工在公司任职时间未满_____年，公司给予该员工原始认购的股权自动取消。

员工激励方案7

　　一、激励原则

　　1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

　　2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

　　3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

　　二、薪酬激励模式

　　1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

　　实际收入=总收入—扣除项目。

　　绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

　　津贴补助：话费补助、差旅补助等。

　　扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

　　2、薪酬模式说明

　　绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

　　津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

　　销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

　　渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

　　设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

　　收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工资

　　1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

　　基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

　　岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

　　工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　2、基本工资管理规定

　　基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

　　岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　四、绩效奖金

　　1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

　　销售奖金计算公式

　　销售奖金=基准奖金×销售达成率

　　2、公式说明

　　基准奖金：公司规定的固定值。

　　销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

　　目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

　　3、渠道奖金计算公式

　　A、渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

　　B、渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

　　4、A模式说明

　　基准奖金：同上公式。

　　终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0-200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

　　实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。

　　目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

　　平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

　　终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

　　终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

　　5、B模式说明

　　基准奖金：同上公式。

　　终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0-200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

　　终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

　　终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

　　平均销售率：同A模式。

　　6、A、B模式适用对象及选择

　　A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

　　B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

　　A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。

　　7、基准奖金

　　基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的.奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

　　基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

　　调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

　　五、绩效考核

　　1、考核说明

　　考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。

　　月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

　　年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

　　2、考核指标

　　（1）销售指标

　　销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

　　（2）渠道指标

　　渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

　　渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

　　渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指标

　　由市场部拟定具体管理考核标准。

　　（4）雷区激励标准

　　考核指标说明

　　指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

　　模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

　　渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

　　（5）考核成绩的计算

　　月度计算

　　当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

　　考核指标及格线为60。

　　年度计算

　　年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%

　　（6）考核管理及规定

　　特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

　　年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。

　　考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

　　申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

　　六、费用与津贴

　　津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑）。

　　津贴补贴规定：销售人员出差每天给予一定补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

　　七、薪酬计发

　　1、薪酬计发依据

　　基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。

　　绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

　　津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

　　2、薪酬计发时间

　　绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

　　计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

　　基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。

　　绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。

　　津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。

　　3、奖金发放标准

　　月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。

　　发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。

　　八、薪酬调整及异常

　　1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。

　　2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。

　　3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

　　4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

　　5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

　　6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

　　7、薪资计发规定：

　　金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。

　　支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

　　薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

员工激励方案8

　　上市公司坚朗五金、金卡智能此前通过公告发布的《员工购房借款管理办法》显示，公司使用部分自有资金为员工购房提供借款。焦点科技自20xx年首次推出员工购房借款以来，已审核并发放了8期，累计受益员工325名，涉及金额6701万元。科远股份也已发行第三期员工购房借款。给员工借款买房，已成为上市公司完善员工福利制度体系、激励员工工作积极性的一大手段。

　　贷款申请门槛低

　　据统计，20xx年以来，13家上市公司推出员工借款买房方案，并连续推出多期。方案针对的人群多为公司普通员工，满足一定服务期限、确实存在住房困难的可申请。以焦点科技为例，符合条件的员工包括在焦点科技及全资子公司服务期满两年的，控股股东、实际控制人及其关联人、公司董监高及其关联人除外。通常，员工拿到借款后，要专款专用，直接划转到一手房售楼处或二手房中介处。

　　还款方面，员工只需在规定期限内分期还款，期限内免息，通常为5—8年，具体操作各家上市公司略有差异。科远股份公告称，申请人应在5年借款期内，5个年度按约定的比例进行还款。各年度还款分为两部分进行偿还，本年度还款额的80%通过在员工工资中按月扣除的方式偿还，剩余20%借款由员工在还款年度结束后的20日内，自行筹款直接交由公司财务部。焦点科技公告称，员工获得的购房借款在约定的还款期内免息。借款期限最长为5年，员工等额、按月向合作银行还款，也可申请提前还款。

　　律师认为值得鼓励

　　在员工借款后的行为约束方面，上市公司通常与银行合作，纳入银行征信系统。不良信用行为将影响员工今后的`征信记录。同时，员工承诺并授权公司，在其违反借款合同约定时，公司有权处理其薪金、报销费用等一切应得利益或款项。优先用于偿还借款本息及罚息。海翔药业称，如果员工出现离职情况，公司有权要求其提前归还全部借款并支付罚息，或将房产以购买价格平价转让给公司。

　　公告显示，为员工提供的借款通常是上市公司的自有资金，也有一些从员工工资中提取购房借款专项资金。坚朗五金公告称，公司每年提取公司员工上一年度工资总额的1%作为购房借款专项资金，该专项资金使用后所产生的回款及尚未使用额度将循环用于支持公司员工购房。

　　北京市东易律师事务所律师熊希哲称：“上市公司为员工提供贷款买房，其本质是法人与自然人之间的借贷关系。我国现行法律规定及实践是允许自然人与企业之间进行资金拆借的，因此这类借贷行为是合法的。另外，这些上市公司审议上述事项时，均依据公司章程或议事规则的规定，履行了董事会或股东大会审议程序并依法披露，这样对于具体的某个公司而言，向员工提供借款买房也是合法合规的。从公司治理及经济学的角度，在合法合规的框架下实现公司、股东、管理层及员工队伍各方利益的尝试，都值得鼓励，这样对各方都是有利的。”

员工激励方案9

　　此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：

　　一、目的：

　　1、为了公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

　　2、贯彻多劳多得的思想。

　　3、促进分公司内部有序的、良性竞争。

　　二、原则：

　　1、实事求是的原则。

　　2、体现绩效的原则。

　　3、公平性原则。

　　4、公开性原则

　　三、激励方式：

　　1. 激励形式;精神激励+金钱激励

　　2. 激励工具：

　　精神激烈：

　　制定相应奖项的`奖励胸牌进行奖励;

　　金钱激励：

　　个人达成率达到100%以上而厅店达成率在90%以下的员工会有相应的金钱奖励;

　　3. 奖项：精神激励：一个门店有四种奖励胸牌，一种最多设立2个名额，分别是：销售冠军、微笑之星、服务明星、销售新星;

　　4. 奖项标准：每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：

　　精神激励：

　　销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;

　　微笑之星：在销售人员中微笑礼仪做的最好的为门店的微笑之星，评选由：门店经理和促销员共同选取，可以采用投票方式;

　　服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式20xx年销售公司员工激励方案员工激励。

　　销售新星：(此奖励只针对分公司入职一到三个月的新员工，新员工(入职一至三个月的)销量非常显著达的，可以评选为门店的销售新星;

　　金钱激励：

　　每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。

　　四、注意：

　　此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。

　　五、激励的监督：

　　由公司人事行政督察负责监督。

员工激励方案10

　　为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。

　　一. 奖金的设立与标准

　　1. 奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。

　　2. 按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。

　　3. 中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。

　　4. 效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。

　　二. 效益奖金的提取方式

　　1. 完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；

　　2. 完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；

　　3. 完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；

　　4. 完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；

　　5. 完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；

　　6. 完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；

　　7. 完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；

　　三. 效益奖金的计算方法

　　1. 当月满出勤者按100%计算；

　　2. 新入职员工及离职员工，或者当月休事假、病假者，按实际出勤天数计算；计算公式为：应发效益奖金金额=核定级别的效益奖金标准÷21.75×实际出勤天数×完成指标应发放的奖金比例；

　　四. 效益奖金的发放办法及规定

　　1. 效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。

　　2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。

　　3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。

　　4. 效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。

　　短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

　　1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果

　　2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合

　　3、支持企业文化和组织变革

　　4、吸引和保留高绩效员工

　　5、降低薪酬成本

　　一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：

　　短期奖励方案设计需要考虑的.七因素

　　短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

　　1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果

　　2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合

　　3、支持企业文化和组织变革

　　4、吸引和保留高绩效员工

　　5、降低薪酬成本

　　实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：

　　方案因素一、适用范围

　　1、哪些人员可以参加短期奖励方案？

　　2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？

　　3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？

员工激励方案11

　　酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。

　　1、雇佣保障———让员工感受职业安全

　　酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。

　　2、系统培训———让员工持续充电

　　酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立

　　培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的.技能，充实自己的经验。

　　3、即时支付———让员工感受及时雨

　　薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。

　　4、小型激励———让员工乐不思蜀

　　酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

　　5、心理契约———让员工有意外收获

　　减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。

　　6、联络家属———让大家、小家成为一家

　　酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。

　　7、充分尊重———让员工在平等中进取

　　尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。

　　8、量身定做———让员工享受一对一激励

　　现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工（特别是A类核心员工）采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。

员工激励方案12

　　一、员工持股方案

　　xxx管理有限公司所有股权激励的参与人共同出资设立一家有限合伙企业持有xxx管理有限公司大约20%的股权。其中，公司1-3名核心高管作为普通合伙人负责合伙的经营管理；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙的经营管理，仅对合伙债务承担有限责任。

　　该有效合伙企业作为特殊目的持股主体，经营范围限定为股权投资以及相应的股权管理，不涉及任何实业的生产经营。所有参与股权激励计划的员工需协商一致，以书面形式签订《合伙协议》和《员工持股管理办法》并对包括但不限于以下内容做出约定：

　　1、授予方式和金额；

　　2、合伙企业所分得的xxx管理有限公司的股利将按照员工持股比例进行分配；

　　3、员工减持xxx管理有限公司股票的规则。

　　股权结构如下图所示：

　　关于有限合伙企业的说明

　　（一）有效合伙企业的法律定义

　　根据20xx年6月1日正式实施的《中华人民共和国合伙企业法》，自然人、法人和其他组织可在中国境内设立有限合伙企业。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成。普通合伙人负责合伙的经营管理，并对合伙企业债务承担无限连带责任；有限合伙人通常不负责合伙的经营管理，仅以其任缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任。

　　（二）有限合伙企业作为员工持股方式的可行性分析

　　1、有限合伙企业只需征收股东个人所得税，无需缴纳企业所得税，可以帮助上xxx管理有限公司的股权激励对象合法避税。

　　如果采用设立公司制企业，则股东所得税综合税负为：25%+（1—25%）*20%=40%。

　　根据国税总局颁布的《关于合伙企业合伙人所得税问题的通知》：

　　合伙企业以每个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税；合伙人是法人和其他组织的，缴纳企业所得税；合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则；自然人合伙人按照公示经营所得缴税，适用5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税（超过5万元以上部分按35%的税率征收）。上海市现有政策走向，按照国际通行惯例实行20%税率纳税。

　　2、员工以有限合伙企业形式持股对xxx经营管理有限公司未来IPO不造成障碍

　　由于合伙企业不具备法人资格，因此有限合伙企业成为上市公司股东时能否在中国证券登记结算中心开立证券账户存在一定争议。从证监会高层领导咨询得知，已经意识到合伙企业身份的.特殊性，正在寻求解决办法，合伙企业可以具备开立上市公司股东账户的资格。事实上国内已有案例。

　　3、以有限合伙企业形式实施员工持股更有利于公司对核心管理层建立激励和约束机制。

　　公司40-50位员工成立有限合伙企业持有xxx管理有限公司大约20%的股权，其中公司少数持股数量较多的核心高管作为普通合伙人负责合伙企业的经营管理，并对合伙债务承担无限连带责任；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙企业的经营管理，仅以其出资认购的股权为限对合伙债务承担有限责任。根据《有限合伙企业法》的规定，有限合伙人不得执行合伙事务，则非核心高层员工通过合伙企业所间接持有xxx管理有限公司股权的表决权将全部归普通合伙人xxx管理有限公司少数核心高管拥有，同时根据《有限合伙企业法》普通合伙人执行合伙事务需承担无限连带责任。

　　以上股权结构的设计一方面使公司高管以部分出资比例控制了xxx管理有限公司20%股权的表决权，大大增加了核心高管实际所拥有表决权，另一方面又建立了约束机制，使核心高管承担无限连带责任。

　　（三）关于采用有限合伙企业形式和其他持股方式的对比

　　二、关于公司经营团队的业绩目标考核与奖励

　　为使公司经营风险与公司骨干人员的利益结合得更加紧密，确保公司未来发展的持续、稳定，董事会股票授予的方案基于责任、权利和业务相结合的原则。

　　根据20xx-20xx财务年度经营团队的经营目标责任书，以公司净利润、净资产收益率等（表1）与股权激励计划的授予价格相挂钩；

　　表1

　　按照上述经营目标，公司经营团队计划授予激励对象的持股价格参照（表2）

　　表2

　　（上述表中的奖励比率建议在对经营团队的经营目标责任书中体现，本方案表述在20xx-20xx年度如按时按量完成目标，董事会将授予经营团队的持股激励额度）

　　1、按（表2）所示，经营管理公司在20xx-20xx财务年度如期完成经营目标，管理团队可提取奖励2370万，按上市主体注册资金为5000万，转股后股份授予额度为623万股，奖励所获股份占总股份的13%。

　　2、有限合伙公司的注册资金为1000万元，在股权激励期间维持注册资本不变（上市主体的注册资金为5000万元，保证有限合伙公司所占比例为20%）。

　　3、董事会授予公司经营团队的所获奖励的股权为有限合伙公司的股权，其来源于大股东无偿赠予，参与授予股权员工无须出资认购。

　　4、有限合伙公司的注册资金为1000万元，在股权激励期间维持注册资本不变（上市主体的注册资金为5000万元，保证有限合伙公司所占比例为20%）。

　　三、员工股票的授予

　　按照激励对象在公司岗位的重要性进行测算，将员工持股对象分成经营管理公司CEO及其他几位高级副总裁/部门中层管理人员/下属门店总经理、副总经理三类岗位进行授予。

　　1、持股授予比例

　　经营管理公司CEO及其他几位高级副总裁50%；各部门中层管理人员20%；门店总经理/副总经理30%；不在上述范围内人员，根据经营管理公司CEO提名，报董事会后确定。

　　经营公司CEO及其他几位副总裁（包括执行董事）的持股比例定为1：0.5；

　　部门中层管理人员的持股比例定为1：0.2；

　　门店总经理/副总经理的持股比例定为1：0.3；

　　然后按职务级别进一步划分持股配额。

　　2、持股授予对象人数

　　20xx-20xx年度合计授予人数为50人；20xx年授予人数不超过25人，20xx年授予人数不超过40人，20xx年授予人数不超过50人。

　　3、持股对象授予时间

　　20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日；20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日；20xx年度股权的授予日为20xx年的2月28日。有效期从20xx年1月1日至20xx年12月31日止。

　　四、关于员工持股的股权管理办法

　　1、转让与退出

　　员工持股后将有一定的锁定期，锁定期结束后，员工有权按照《股权管理办法》的规定行使处置权，并根据不同情况进行转让权益，情况包括：

　　员工在任职期间的正常退出；

　　员工因退休或正常离职退出；

　　员工因身故、伤残、疾病等原因离开工作岗位以及xxx管理有限公司将之辞退或与之解除劳动关系的；

　　员工正常退出，其所持股票全部由大股东回购，按退出时公司的每股净资产为回购依据。

　　2、奖励与处罚

　　员工因晋升或做出突出贡献时，公司将按照《股权管理办法》进行相应的奖励；

　　员工所持权益的收益权将和个人业绩考核相挂钩，如果员工年度考核不合格或者被降级，公司将按照《股权管理办法》实施惩罚性措施；

　　在老员工转让退出股权时，公司有权按照《股权管理办法》接纳符合要求的新员工入股。

　　员工非正常退出，将视对公司形成的影响和损失，按1-50%的价格由大股东回购。

　　3、员工将所持股票或实股换成现金时，应按税务机关有关规定缴纳相应的税费。

员工激励方案13

　　美国一些零售商如沃尔玛通过为员工提供一定的折扣促使员工在自己的商店里消费；

　　福特汽车公司在全公司推行员工购买计划，以方便员工拥有本厂出产的汽车。

　　企业管理者不厌其烦向员工宣讲本公司的愿景，并自我标榜我们是最棒的。

　　公司给予员工充分的关注和认同，公开赞扬他们的成就，推行各种培训计划以促使他们的能力得到进一步提高。

　　我们身边的企业中不泛这类活动，这些看似毫不相干的活动其实并不是彼此孤立的，他们拥有一个共同的内核，那就是内部营销。

　　人们通常把营销理解为针对外部客户所进行的营销，这是一般意义上的营销，内部营销与外部营销一样，是改变人们的思维，态度和行动的过程，两者的区别在于目标的不同，内部营销的目标是组织中的员工，即是内部客户。

　　对内部客户的关注是开始于20世纪80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早对内部营销作出定义的人，意思是把公司推销给被看作是内部消费的的员工。员工的满意度越高，越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司，后来，他将这一个概念进一步扩展，主张以一种顾客积极的通过营销方式进行的'，互相协调的方法来推动公司内部职员为顾客创造更好的服务。内部营销的实质是在企业能够成功地达到有关外部市场的目标之前，必须有效的运作企业和员工间的内部交换，使员工认同企业的价值观，使企业为员工服务，在过去10年，西方学者大多倾向于认为内部营销是从营销的角度进行人力资源管理的一种哲学。

员工激励方案14

　　第一、定期团队沟通。

　　目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。

　　第二、定期上下级沟通。

　　上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。

　　第三、安排挑战性工作。

　　没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。

　　第四、制度“导师”制度。

　　对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。

　　第五、适当地给员工放权。

　　企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

　　第六、建立兴趣小组。

　　企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。

　　第七、提供便利设施和服务。

　　为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

　　积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。

　　目标明确以后，企业就可以：

　　1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。

　　接下来便是：

　　2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

　　在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

　　3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

　　做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

　　4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

　　5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

　　如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

　　7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

　　公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

　　8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

　　如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

　　9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

　　经理要：

　　10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

　　此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

　　11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

　　如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

　　12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的.司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

　　谈到工作业绩，公司应该：

　　13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

　　许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

　　14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

　　当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

　　15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

　　上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。

员工激励方案15

　　一、几个概念：

　　1、期权VS限制性股权VS利益分成

　　（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

　　限制性股权，是指有权利限制的股权。

　　相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

　　不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

　　对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

　　对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

　　股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

　　（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。

　　2、最容易出现的问题：

　　（1)股权激励的初心？

　　“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

　　员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

　　股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

　　公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

　　（2）沟通不畅？

　　公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：

　　从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；

　　从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；

　　从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

　　最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？

　　如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。

　　（3）如何沟通？

　　讲清员工期权的逻辑：

　　员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

　　首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

　　另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

　　关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

　　很多员工也会问为什么自己的期权那么少？

　　公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

　　二、员工股权激励的步骤

　　员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

　　授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。

　　成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

　　行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

　　变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

　　三、员工股权激励的进入机制：

　　1、定时：

　　有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

　　但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

　　因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

　　发放期权的节奏：

　　要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

　　2、定人

　　股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。

　　合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的.股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

　　中高层管理人员是拿期权的主要人群。

　　3、定量

　　定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

　　公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

　　在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

　　公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

　　邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

　　4、定价

　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

　　建议是：（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

　　期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

　　5、定兑现条件：

　　定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

　　常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。

　　另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。

　　第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

　　四、激励期权的退出机制：

　　在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

　　1、回购期权的范围：

　　一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

　　已经行权的期权：

　　已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

　　已成熟未行权的期权：

　　已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

　　未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

　　2、股权回购价格定价：

　　在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

　　如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

　　而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

　　未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

　　五、现场问答：

　　1、每一期的行权价格是否要一样？

　　公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工，以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格，不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟，每一年员工行权的价格都相同，如果员工的期权成熟但推迟行权，行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。

　　但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。

　　2、行权期限：

　　员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。

　　当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。

　　3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东?

　　员工的变动可能会非常的频繁，而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂，因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。

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