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《4D卓越团队》读后感
当仔细品读一部作品后，大家一定对生活有了新的感悟和看法，此时需要认真思考读后感如何写了哦。但是读后感有什么要求呢？以下是小编为大家收集的《4D卓越团队》读后感，希望能够帮助到大家。
《4D卓越团队》读后感 1
通过哈勃望远镜事故查理博士得出结论，由于承包商和NASA管理者之间的敌对情绪，导致了他们出现技术问题时不愿通知NASA。查理博士并没有止步于这个调查结果，反而以工程师的严谨，得出了表现原因背后的原因，团队背景管理的缺失。
查理博士核心的概念是社会背景左右我们的行为，团队背景，决定一个团队的绩效。因此如何管理一个团队的背景，成了重中之重，为此他提出了4D理论，并形成了完整的.评测体系和解决方案。
一开始介绍了管理工具AMBR
关注点->心态->行为->结果
这里翻译一个词，背景，我说成环境会更好理解，如果还不明白局势屁股决定脑袋，或者类似中国人常说的在其位，谋其职。
通过进一步的总结归纳，查理博士提出了4D理论，用来提升领导力和团队绩效，通过二维坐标系，四个象限确定了四种风格，并列出了对应的评测行为。·这里查理博士并没有单纯的从行为判断，最后他更近了一步，提出性格使然。进而阐述了不同性格的人的领导风格，以及缺陷和相互协作要注意的事项。
进而推广开来，查理博士开始使用4D诊断团队，将个人背景诊断用在团队诊断上，用类似的方法分析团队和组织机构性格，也就是团队文化，团队文化源于领导个性、团队成员性格、历史传承和更大组织机构的背景。简单的说用4D诊断团队也就是第七章解决了你该如何打造一支契合各方性格的团队，以及如何在不同的阶段建设符合当下需求的团队。紧接着第八章查理阐述不同指导型文化的团队如何区分对待已达到让客户觉得你胜任的目的。紧接着举了一个通过情景转换获得客户满意的例子。
后续的部分就是团队管理了，查理通过心态、情绪，8种行为方面对团队领导力的培养做了阐述，这里重点强调一下第十八章也就是最后一章，相比前7个心态上的改变或者态度的改变，第八个更是实实在在可操作立竿见影的改变-理清角色，责任与权力。应用的时候，按照三个步骤就行了：
1.拥有清晰的组织架构图。
2.确保你和大家都有明确的角色、责任与权力。而且相关人与都很清楚。
3.利用团队的七宗罪检视自己的团队。
总体来说，查理的文章好在非常严谨，与很多鸡汤文和一拍脑袋就想出来的理论相比，查理博士更注重推演和验证，他的严谨性值得每一个人学习。
不过通过《4D卓越团队》这本书只能了解其思想，以及大体的操作方法，里面并没有过多的具体团队的实际案例分析和解决问题的过程，这是每一个管理者需要加以思考的。
《4D卓越团队》读后感 2
查理·佩勒林编著的《4D卓越团队》内容介绍：天体物理学家查理·佩勒林博士曾经领导NASA建造哈勃太空望远镜的团队。当事故调查委员会指出该望远镜瑕疵镜片的根本原因是“领导失误”时，他随即做了两件事：首先，他聚集人才组织修复委员会，及时修复了哈勃太空望远镜。为此，NASA为他颁发了堪称殊荣的“杰出领导勋章”;然后，他进入科罗拉多大学商学院，以“领导力教授”的身份给本科生和工商管理硕士生讲授“21世纪的领导力”课程。
后来，因为财富五百强公司的各位老板邀请他把领导力培养课程带到他们的公司里，他创立了“4D系统”。他的公司从此开始在世界范围内与各种项目团队和工程团队合作，帮助这些团队提升绩效、降低风险。成效显著的4D系统的核心是通过管理团队的“社会背景”提高领导效力，进而提升团队绩效。这种力量同时也在改善团队成员的.行为，就像磁场的力量会影响铁屑的聚拢一样。
媒体推荐
佩勒林博士有着长时间与NASA合作的经历，所以他知道这个组织是如何运转的。佩勒林博士也清楚NASA如何组建团队以达成“超出地球范畴”的目标，他在此书中对此做出的总结将帮你和你的组织实现自己的目标。
——前美国宇航局局长迈克尔·D.格里芬博士
伟大的工程需要伟大的领导力。这本书中的4D理论能教会你成为一个伟大领导人的一切必备条件：工具、态度、习惯。这一理论不单单是对NASA或者一些宇宙空间项目有用，任何一个从事挑战性工作的团队都会从中获益匪浅。
——全球定位系统(GPS)首席设计师、斯坦福大学航天学教授布莱德·帕金森
在多数中小企业家“用人之力和用人之智”到“用人之心和用人之愿”的历史跨越中，我们团队率先引入并实证了本书的4D系统就是通过“科学、简单、实效”的辨识方法，让团队以及团队的领导者快速了解自己和团队“性格色彩”的同时，也能加快推动团队在文化融合，人际合作、员工激励再而提升团队的绩效上有清晰的案例说明和指引，为企业打造真正可持续的卓越梦幻团队又点燃了一盏明亮的引灯。就如一位客户评价：“NASA的4D教练支持系统和团队教练打造技术，对企业的价值真是物超所值。”
——4D教练系统落地专家
当今企业管理面临的最大挑战就是员工内在状态的管理，佩勒林先生以科学家的睿智，独创性的解了这一世界性的管理难题。我们作为实践者，亲身见证了该系统在中国企业应用的强大威力。
正如客户所感受到的：团队的核心是人，不同类型的人有效凝聚在一起会创造高绩效。4D通过简单的标准识己、识人。既了解自己的优势和弱项，也能发现别人的长处和不足。团队中四种角色密不可分，才能形成团队的核心竞争力。
《4D卓越团队》读后感 3
书本作者曾经在美国宇航局工作，后来研究出来4d方法后开始在美国宇航局及其承包商进行了推广，取得了卓越的成就。
4d应该是一种方法论来帮助团队成功的典型应用方法，出发点在个人和团队，落实在团队个人领导和与客户相处上。
4d是一个四象维度，第一到第四象分别是：展望、培养、包容、指导，展望和包容相互对立，培养与指导相互对立，任何一个象限维度的领导者都可以成功，但是最少要包含2个以上象限特长，最好包含四象限能力，更加容易成功。
4个维度的基本介绍
1)展望维度：
代表色：蓝色。奔向理想和愿景使命，科研，方向，期待，自由，有才干，愿意花钱和时间实现某个愿望等，在执行上时间和预算非常可能超支，如果预算不足可能失去方向，经常发生要资源情况。
2)培养维度：
代表色：绿色。关注成长，关注团队成长，公司成长，关注过程，感激，诚实互信，理解，愿意花钱和时间培养个人、团队能力等，在执行上时间和预算可能超支。
3)包容维度：
代表色：黄色。关注团队和谐氛围，包容不同的意见组合，关注执行的覆盖面，沟通交流。执行上可能过于民主导致力量分散导致不能如期完成。
4)指导维度
代表色：橙色。关注我能，最终结果，关注关键点，关注最终预算和时间，关注过程是否按照既定计划执行，通常忽视培养维度，在展望上通常是做过类似事情的人。典型的以结果为导向的执行指导，是通往成功概率最高的类型维度。把钱花在如何达成的'方向上，一般能如期完成工作，如果预算不足可能会失去工作动力。
个人、团队、群体、客户也有这4个维度，维度接近的群体总是容易取得共识，从而合作，在客户公关上我们要考虑客户的维度是那些，尽量向客户维度看齐，然后在管理者上，我们尽量使用指导维度来实现。
《4D卓越团队》读后感 4
在我翻开《4D卓越团队》这本书的那一刻，我仿佛进入了一个全新的世界，一个由查理·佩勒林博士精心构建的领导力殿堂。这本书不仅是对我原有团队管理知识的一次深刻刷新，更是对我个人成长和领导力理解的一次全面升华。
查理·佩勒林博士，这位曾经领导NASA建造哈勃太空望远镜的传奇人物，在书中分享了他多年的领导经验和智慧。在哈勃太空望远镜的瑕疵镜片事件后，他深入反思并创立了4D系统，致力于帮助各种项目团队和工程团队提升绩效、降低风险。这一系统的核心在于通过管理团队的“社会背景”来提高领导效力，进而提升团队绩效。这种理念让我深受启发，也让我对团队管理有了全新的认识。
在阅读过程中，我被书中的许多观点所震撼。特别是关于感激的部分，让我深刻体会到了感激在团队管理中的重要性。特蕾莎修女说：“世界上，人们对爱与感激的饥渴远远大于对面包的渴望。”这句话让我深刻反思，作为领导者，我们是否真正关注并满足了团队成员的'需求？当我们只顾自己的需求而忽略他人的需求时，团队的关系往往会变得紧张，甚至导致分裂。而当我们学会真诚地感激团队成员时，我们不仅能够建立起更加和谐的关系，还能够激发团队成员的积极性和创造力。
此外，书中关于性格测评的部分也给我留下了深刻的印象。通过了解每个团队成员的性格特点，我们可以更好地理解他们的行为方式，从而更加有效地与他们沟通和协作。这让我意识到，作为领导者，我们需要具备一种敏锐的洞察力，能够准确地识别团队成员的性格特点，并据此制定合适的沟通策略。
在学习的过程中，我也发现了自己的不足之处。比如在处理团队冲突时，我往往过于直接和强硬，缺乏足够的耐心和理解。而通过阅读这本书，我意识到在处理团队冲突时，我们需要更加关注团队成员的感受和需求，采取一种更加温和和包容的态度来解决问题。
总之，《4D卓越团队》这本书给我带来了很多启示和收获。它让我更加深入地了解了团队管理的本质和技巧，也让我更加清晰地认识到了自己的不足之处。我相信在未来的工作和生活中，我会更加努力地学习和实践书中的理念和方法，不断提升自己的领导力和团队协作能力。同时，我也希望这本书能够给更多的读者带来启示和帮助，让我们一起为打造更加卓越的团队而努力。
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