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管理研究方法论总结
管理研究作为管理学领域中的一个年轻的分支学科，理论和文献相对匮乏。案例研究方法特别适合在中国背景下建立新理论的目标以下是小编整理的管理研究方法论总结，欢迎阅读。
管理研究方法论总结 1
我们专业该课程开在第 8 周，若仅从课时数来说，什么时候开设并无多大影响， 但若从该课程的教学要求来看，课程开设时间太迟，造成最后一次的大作业不能没能 很好的完成，这无疑是一个遗憾，当然在这里面学生也有相当大的责任。
本期共做了两次应该运用到资料获取方法知识的实践课，但作为第七组的一员， 我深感第二次作业完成的不足之处，没有做到全面深刻对问题进行调研与分析，但两 次作业都给了我许多感触，特别是第一次实践作业——了解校信管专业学生对本专业 的认知情况，下面我将从那次作业的初级资料获取上进行总结并就自己感受谈谈自己 的所得。
初级资料并非原始资料，它是经过对原始数据进行整理，使其呈有规律排列的状 态，乃至从中提取出概要性的文字描述或数据描述，可以直接为研究所利用的资料， 而此次最大的收获就来源于在收集原始数据时，所采用的问卷自填法的实施过程中。
问题分析
由于是在本校进行实地调查，所以在调查的方法上我们进行了仔细的斟酌与筛选， 最终选择了结构化交流法中的问卷自填法，以下是我在进行问卷调查过程中的所感与所得：
一．关于问卷设计
对于试卷的设计工作，最初我们设想的是针对我校信管专业设计一份试卷，但在 问题的设计中发现很多问题的调查对课题结论的得出很重要，但不具有通用性，即对 某个年级的学生有调查的必要性，而对其他年级学生来说，这些问题没有价值，比如， 如果可能，是否会转专业，比如对自己所上的专业课的看法。这两个问题涉及到信管 专业学生对信管专业本身的认识和所设课程的认识两个重要方面，与调研的主题有紧 密联系，但却不具备通用性，所以我们组最终决定采用针对不同的年级，设计不同的 试卷这种问卷设计方法。
二．关于问卷的发放与回收
考虑到我们专业的特殊性（大多数学生有电脑） ，以及经费有限，我们打算采用问 卷邮寄法，即使用电子邮件，向每个信管班级发送试卷，请他们在回答后，将试卷发 回，但发现大多数人基本都不给予理会，最后我们小组决定发送问卷的方法，将试卷 交给各个大二，大三的熟人，在他们上课前发放试卷，当场回收，而大一按照同样的 方法有我们组员自己负责试卷的发放，但在整理试卷时发现，部分试卷未能收回来。
三．关于问卷的整理与分析
在整理问卷时发现，数据的结果只是对结果的反应，但试卷设计却很大程度的影 响了调查的结果。由于我们小组对相关知识的'掌握程度不够，首先在选择题选项的设 置上界限不明确，选项内容不够全面，影响了被调查者的选择，从而导致结果出现一 定的偏差，再则由于我们小组的疏忽，忘了对问卷进行核对，导致错别字的出现，在 给调查者造成造成理解某些问题时，造成一定的困扰，也给被调查者留下不好的影响。 而在对试卷进行分析时，由于我们对所要调研的问题的相关知识的了解有限，所以并 不能很好的对结果所暴露的现象进行深层次的剖析与研究，导致不能很好的对调查结果进行显示。
结论
资料的获取途径有很多，在对不同的类型的资料进行采集时，我们需要学会灵活 变通，采用不同的方法，保证所得数据的完整性和准确性，同时资料的获得需要一个 过程，需要我们在采集资料前，对各种相关资料认真准备；采集过程中，对问卷的发 放和回收认真负责；采集后，对所得数据进行仔细整理，认真分析。这写工作要做好， 需要我们对与所调研问题的各方面的知识有很好的掌握程度和一颗严谨认真的心。采 用问卷发放收集对数据进行收集的工作是一个比较繁琐的工作，它需要小组成员间的 能够很好的配合，也需要一个很好的领导者来对小组人员与任务进行分配。不允许有 以自我为中心的现象和有损团队合作的行为出现，充分展现团队合作的 1+1>2 现象。
管理研究方法论总结 2
以往很少见到有关管理方法论方面的专著，一些涉及到点的书籍相关的知识也不是很系统，很全面，《管理研究方法论》却填补了这方面的空缺，这本书从整体上探讨了管理研究工作过程的规范和结构，即研究逻辑问题，旨在提高研究和论文撰写工作的效率和质量。
全书一共分为六章：第一章讨论了管理学科研究与自然科学、社会科学和人文学科研究之间的关系及其特点；第二章论述了管理研究的基本要素；第三章是管理研究设计，描述了规范地进行研究工作的各个环节，阐明了 主题先行 和 假设树 的重要性及其内容；第四章介绍为了论证研究假设而可能采用的各种数据观测方法；第五章是数据分析，从应用角度介绍管理研究中的描述统计和推理统计方法；第六章总结了以创新点模式撰写管理专业研究生论文的要点。 书中针对管理方面的系统知识进行了阐述，介绍了一些常用的研究方法，并对研究论文的撰写提出了指导意见，读完之后受益颇多，以下是我对相关知识的一些理解。
一、方法论指的处理问题的一般途径和路线。
方法指的是处理问题的具体的做法。很容易从字面的意思发现，在对问题的处理过程中所形成的习惯性处理方法就是方法论。对管理方面来说，管理学科研究的方法多种多样，要形成完善的一整套的研究路径对任何的研究者来说都是梦寐以求的，但也不是无法实现的。因为我们知道，管理学和经济学一样，同属于社会学科的范畴，在理论的形成上主要是前人的思辨的探索，不同于工程科学、信息科学等领域来自严密的逻辑和精确的试验。这在一方面决定管理学科很难有完整的一系列如同试验步骤一样的研究方法，但在另一方面却显示了社会科学的魅力。社会科学强化对问题的思索，同样可以建立在前人成就的基础上，但却容易超越前人。回溯既往，我们可以评价过去事件的意义，并追溯它们相继导致的后果。但当历史正在进行时，它对我们来说就不是历史。它带领我们进入未知的境域，而我们又难能瞥见前途是什么样子。假如我们能够运用来自先前见闻的全部知识，把同样的事件重新经历一番，情况就会不相同了。社会科学的发展就是这样，建立在一代又一代人对社会发展轨迹简单认识基础上的再认识，没有人能了解整个历史发展的规律，正如没有人能够预知未来一样。对于管理学来说，誉为科学管理之父的泰罗，誉为管理理论之父的法约尔对管理理论的贡献也是来自于管理过程中经验的积累。对以往积累知识的吸收和发展，对未知事物的了解过程，进而形成处理一般问题的基本方法，构成社会科学研究中的方法论。单纯对管理学来说，管理研究方法论阐述了管理科学研究过程中的基本原则、途径和过程。进而对社会科学来说，方法论是对社会科学研究过程所出现的问题所形成的一般处理方法中所形成的基本方法。
二、人类知识的传承，归根结底是靠作为思维主体的个人求知过程来实现的。
求知是个人对未知事物之间关联作出的主观判断。个人如何求知？总的说来有两种途径：一种是认同别人的知识，另外一种是自己观察试验以增进知识。细分起来分为：因袭方法、权威法、常识法、思辨法和科学方法四中。科学方法是研究中最值得借鉴和吸收的，它是通过系统观测而获取客观知识的方法。单就科学方法来讲，科学方法的客观性、实证性、规范性和概括性在自然科学的研究过程中起着举足轻重的作用，是科学试验的基石。管理研究过程延续了科学领域的研究方法，也存在着区别于自然科学的地方，只要在于研究对象，管理研究的只要对象的人，同样的作为研究对象的人，自然科学研究人的生理方面，而管理科学研究的对象是管理者和被管理者，即在整个管理系统中作为运行单位的人。因为有了人的因素，管理过程中出现了更多的不确定的因素，一般说来是两个难点，即高层管理者形象思维和管理意境。形象思维反映管理者对信息的敏感程度，对细微的的反馈能够迅速在头脑里面形成反应。管理意境是指复杂管理系统本体所电池主客观背景。这两个难点是形成管理者千变万化的'管理风格的原因，不同的管理者对管理环境的认识不同，通过形象思维对个人头脑的再加工，产生不同的管理意境。从方法论的角度来说，管理研究须兼用科学方法和思辨方法，即使管理研究方法论却垂青于科学方法，思辨研究仍然有其存在的领域，毕竟管理中存在许多只有思维才能达到的领域。在管理研究中要分清楚那些适合科学方法，那些适合思辨方法。 经济科学不同于管理研究，也不同于自然科学研究。经济研究讲究在确定条件下对宏观的现象或者微观的经济行为的确定性的分析，主要的经济理论都是建立在几个经典性的假设之上，有了这些假设，经济学才能首先建立一些公理性质的条件，而后通过逻辑推理得出一系列定理、引理。然后逐渐放宽条件，一步一步向现实情况靠近，这就产生了于管理研究方法论的一个本质性的区别：经济学是由假设出发，由简单到复杂的研究过程；管理学是首先给定一个研究对象，通过对研究对象概念、变量、定义、命题和假设的分析，通过形象思维和逻辑思维的结合，最后形成推理、理论。对于经济学的研究来说，方法论是直到如何进行经济研究的一般处理方法，是对以往经济理论产生中的探索的经验总结。具体说来的，指导经济研究中的对象的概念描述，变量定义，实证方法的选择都是经济学方法论的范畴。
三、管理研究的一般过程
概念、名词、定义、变量、假设和分类概念是对所观察事物本质的抽象表达，目的是简化思考，在一个名词下对事物的各种形态作一描述。概念本身并非存在之物，而的认为附加上去的相关事物的集合，清晰概念的参照点必须依托可直接观测的事实或确定无疑的事实。名词是一个概念正名，一个概念必然有个名词加以表达，以便于书面和口头交流。一旦形成概念并有名词以后，人们便可以抛开概念化的过程而直接用名词术语进行交流。定义是提示概念和名词所表达的共同属性即内涵的逻辑方法。一篇研究论文能否经的起推敲，从定义界定清晰与否去考察最能说明问题。定义清晰便能消除歧意。科学研究中最常用的是语义定义，即逻辑学中所谓的属加种差的定义。变量指具有可度量性的概念，其属性在幅度和强度上可以度量。变量属于概念类，便须设定定义，定义必包含可识别的种差，要求辨明变量属性的构成，以便进行度量和分析。命题是两个或两个以上概念之间关系的陈述。命题的形式是一个非真即伪的陈述句。按其作用可分为：公理、定理、设定、假设。假设是对某种行为、现象或事件做出的一种合理的、尝试性的并有待检验的解释。假设形成之前必然要查阅相关文献，任何假设的提出都毫无例外的以前人研究工作作为基础。假设是建立在可靠理论的基础之上，尽可能清晰和具体地表述变量之间的关系，是可以验证的。理论是一组结构化的概念、定义和命题，用来解释和预测现实世界的现象。理论须由三个要素构成：概念框架、说明各种特性或变量间关系的一组命题、供验证的背景。理论探索无疑是研究者思考的过程，遇到疑难而后谋求解决途径，产生判断，形成假设而后验证的过程。概念有内涵和外延两方面。内涵指概念所反映事物的特有属性，定义就是界定概念的内涵。外延指具有概念所指特有属性的事物，分类从是辨明概念外延的逻辑方法。分类是科学研究的主要内容、也是深化研究的一种途径。分类和定义之间有密切联系，当把研究对象加以分类，也必须知道属的定义，否则无法区分共同属性和个性，无法找出种差。与分类相反的便是归类，依照事物的属性或其他共同点而把他们集成一类。归类也是有层次的，不过程序和分类相反。归类程序从最小开头，一层一层的归结到最大类，每归一类则类加大一级。
四、管理研究设计
研究设计的两个目的：辨识和提炼主题；论证和验证主题。好的研究设计绝非无所不包追求全面完整，而是规范地探索有限主题的策略。研究设计的过程分为两个部分。第一部分属于问题辩析。辨识问题的第一步是选择一个范围较广泛的领域。提出研究领域虽然不等于已经找到所要研究的问题，但按照趣向选择研究领域仍有必要，可促使研究者集中阅读该问题的相关文献，问题导向和方法导向是研究和学习区别所在。第二步则是将问题领域细化为研究问题，研究问题提出过程就是研究领域问题分类，问题定位和变量筛选的过程，先是确定对问题的研究视角和切入层面，然后再寻找研究主题。选择主题可以说是寻求创新点和提出假设的过程。管理研究只能是明出题，把自己研究工作的主题也就是自己的主要研究贡献或者创新点凸显出来，并贯穿在文章的始终。主题的提炼一般可以归结为归纳和演绎两种方式。归纳指的是从现实世界的事实和现象中归纳出主题；演绎则从公理演绎出假设。对管理研究来说， 主题先行 即先对研究的主要贡献即研究结果是什么，心中要有个设想，基本有数，研究或者写作过程则是深入和论证的过程。文献综述的目的在于弄清楚和本研究主题有关的前人已经做过的研究工作，找准有价值的主题。当然文献综述在论文工作过程中不只是为了找出主题。对于本研究的论证架构、方法和步骤的选定都起到类似的作用。第二部分属于假设论证。变量设计。研究开始时界定清楚并贯穿整个研究过程，不能前后矛盾。概念清晰界定后仍然存在可操作性的问题，便需要给操作定义，即操作过程的概念化。操作变量设计以后便要处理变量属性的度量问题。实证研究是根据假设去追求论据，从现实资料和数据来证实或证伪所提出的假设。理论研究则相反，从更高抽象层次的公理、定律、法则和学说出发，运用逻辑推理得出支持或否定假设的结果。从推理思维来讲，实证研究属于归纳发而理论研究属于演绎法。
从研究方法论角度来看，评估研究则是判断研究结果的效度和信度。评估者考察某项研究也总是要关心所得出结果是否有足够的效度和信度以符合研究者预期的结果。内部效度用来考察经验证过的研究假设，判断其表述的变量间关系的可信程度。一项研究的内部效度高说明研究者对变量间关联的命题在该项研究设定的条件和环境下是成立的。然而在其他环境下所做命题是否成立，内部效度不能评价，研究者关于变量之间关联的判断是否具有普遍性，能够超越研究条件下成立，就要考察外部效度。外部效度描述研究者证实过的假设的适用范围。
由于时间比较紧，还没来得及通篇认真的阅读，只是浏览了一些内容，对书中的知识大致有一些了解，可能体会并不深刻，这还有待今后慢慢对知识进行消化，吸收，运用，进而得到升华，从而对研究生的学习与科研产生一些启发。
管理研究方法论总结 3
管理研究方法论，这门课给我的第一印象就是一定是很多理论需要去背，唉，又是一门靠背来过的枯燥科目。可是开课第一节，梁老师就给我留下了不同寻常的印象。也让我对这门课程改变了看法。
“要想知道同学有没有经常看书，就拿起书抖一抖就知道了。”这是梁老师第一课说的话，说真的当时真的好怕梁老师来翻我的书，因为我完全就没有看过。而当你翻到别的同学的书时，看他们自信满满的笑着经受过了考验，突然发现，原来预习也可以是一个让人炫耀与骄傲的好习惯。所以这句话与这件事带给了我一件极好的事就是，面对预习再也不会感觉乏味，而觉得是一件快乐的事了。
接下来的几节课，梁老师则是将理论结合到实际之中，用一些亲身体会或者是时事新闻来从中告诉我们许多的知识、为人与道德。这样的教学方法很独特新颖，令原本该是呆板的一门课变得生动活泼，令人忍不住就是想听听想从中受益匪浅。从这几节课中，我不仅仅养成了预习与看新闻（早睡还在努力中）的好习惯，也了解到了作为一个大学生我们的眼光与思维该放成熟一些放得更宽阔一些，也知道注重细节不仅会影响自身其实也会影响到所在的集体，也学会了关心时事并把自己投身到评论者的角度去正确的评判一件事情，还有很多很多。有时候听完了一节课真的有一种醍醐灌顶的感觉，反思过去注重现在也着手将来。 但其实，我也发现了梁老师有时候会叹息，中国的.大部分大学生目前缺少许多优点，比如积极阳光的精神，比如仔细阅读与主动阅读的精神等等。有的大学生一上课就开始玩手机动辄睡一节课，浪费大好青春与生命。当然我有时候也会如此，我也批评自己。但是中国教育本身就存在这样一个弊端，它老是在说：必须拼命读书，上了大学就可以随便玩了。于是我们就用尽全力去学习，几乎也是为了摆脱束缚之后放纵的玩耍，因为那些日子真的太累了，让我们感觉几乎这辈子都不会再有这般的毅力与坚持去做一件事。所以来到大学，很多人即便是发现了大学也是来读书的，可是他们也宁愿放弃学习择消遣了。因为那些精力真的感觉就像提前透支消耗殆尽了一般，剩下的就是无尽的空虚与孤独了。记得之前看过一篇文章描述国外的学习：小时候对孩子们都很放松，培养他们的创造与想象力，之后越来越紧张严格，上了大学就是最辛苦的。一个人写到：我去哈佛大学参观的时候，发现很多学生竟然在路边的长椅上就睡着了，还有些学生一边啃着面包（指午饭）一边聚精会神的看着书。他们的教授提前会把下一节课需要涉及到的知识告诉他们，而下一节课他就只会拉拉纲要，所有的一切都需要他们自己去学习。看到这些我真的沉思了，这完全与中国教育是相反的，而他们的教育方式不仅培养了孩子的创造力也使得孩子拥有童年也兼顾了知识，但中国却使得孩子童年全部用在学习之上而且长大了也不愿学习变得涣散了。
说这么多有些扯远了，我只希望梁老师可以少一些叹息，还是可以轻松活泼的上课。老师们也是经历了这样的教育制度走出来的人，但你们是可以从这些压迫中找到自我的优秀的人，而你们也正在引导着我们走向正确的方向寻找到自我，但毕竟能不能够实现自我的价值正确利用好时间主要靠的是自己，自己不努力外界再多的劝阻也没有作用。你已经将你的带领作用发挥体现出来，而带给我们的益处甚至超越了这门课程本身，谢谢你。
不过我也想要提出一些建议。根据经验，坐在前排的人几乎都在认真的听你讲课，而坐在后面的人听课的却很少，我建议有时候可以上一半课，利用课间来交换前后排位置，这当然也不会影响到前排的同学听课，因为你的声音已经足够，而那些说听不清楚的人其实也只是没有认真听开小差去了罢。
然后我想说其实希望课程结合PPT也可以多一些，有时候希望可以从PPT中抄写一些好的精华记录下来，而光听说的是来不及写，而且一节大课也不可能一直全神贯注的听难免会想要休息开小差，而此刻重要的东西也就遗漏了。所以希望梁老师可以麻烦一下啦，就写一下你的心得体会也是不错的。而且有些时事有可能有些人根本就不知道，听说的也不会有太深刻的认识，如果此刻可以有一段视屏可以看的话，既提神了也会对整个事件有个更全方位与深刻的了解与见识。
最后一点建议就是课上可以随机抽取同学来回答问题。可以使得老师与学生相互沟通，了解到学生的想法，也可以让同学们更全心全意的来听课。课堂之中也可以让同学们进行小组讨论，这样可以培养团队精神也可以使得大家互相了解对方，从说的好的同学那里汲取到知识也会反省自己为何不如别人那样见多识广。
当然啦，以上意见仅仅是个人意见。喜欢你的课的人真的很多，大家都从中或多或少的学到了许多。
你是大树我们则是树苗，在这个春暖花开的季节中我们相遇相识相知，我们仰望你的枝繁叶茂，你则为我们开辟出一处安全静谧的成长地方。阳光普照着大地，我们一同庆祝彼此的改变与成熟，一同以你为中心的环绕着你在这洋溢着青春的校园里携手前行。
管理研究方法论总结 4
怎样激励下属，是一个领导者必须要面对的问题。如果一个领导者不懂得激励他的下属，那么整个团队的运行会出现严重的问题，本文是作者根据激励的原理对激励下属的方法进行的探索。
一、激励与激励原理
(一)激励的概念
心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能便需要得到满足，之后再发生对新需要的追求行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度，期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动、获得某种成果、从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。
激励是领导工作的重要方面。“士气”是高昂还是低落,对于组织工作成效的好坏起着至关重要的作用。只有使参加组织活动的人都保持高昂的士气和旺盛的工作热情,才有可能使组织工作获得成功。
所谓激励,就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足,以调动他们的工作积极性,使其主动而自发地把个人的潜力发挥出来,奉献给组织,从而确保组织达成既定的目标。由此可见,无论从帮助个人发展的角度,还是从实现组织目标的角度来看,激励都是领导人员不可忽视的一项工作。
激励下属即调动下属的积极性，是每一个领导者都不能忽视的大问题。领导者的职能不在于“做事”，而在于“成事”。而要“成事”，不管精力多好，能力多强，即便是有三头六臂，也不可能事必躬亲，而必须分工授权给下属。下属工作的好坏直接决定了领导者“成事”的效果，因而每一个成功的领导者都不能不把调动下属积极性放在重要的位置。
(二)需要理论与激励理论
1.需要理论
行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为达到一定目标而行动的。这种从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而得到需要的满足，而在此基础上产生新的需要、引发新的目标行为，便是周而复始、不断循环的人的行为过程。需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础。
下面简单介绍马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论有两个基本论点.一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的才能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，马斯洛认为，在特定的时刻，另一层需要才出现。人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
任何动物都有生理的需要，但不同的动物，其需要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为了能够继续生存，首先必须满足基本的.生活要求，如衣、食、住、行等。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立地进行的，因此，人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作，社交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致。需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。尊重的需要也是一种心理上的需要，包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，受别人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。自我实现的需要是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。
人类的需要多种多样，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。需要的层次由其迫切性来决定。人虽然有多种需要，但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。学要的潜在性是指在一定时期，只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机，影响人们的行为。需要的迫切性和层次结构是可以改变的。只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，领导者才能根据不同属一下的不同需要进行有效的激励
2.激励理论
研究完了人的需要理论，下面让我们来进入到正题：激励理论。激励理论主要有以下内容：
个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响;个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响;个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素;个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉;个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度，组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。
二、八种常用的激励方法理论
1. 目标激励
运用目标激励时要注意几个问题:一是目标既要有吸引力(效价高)又要切实可行，通过努力可以实现(期望值大)。二是大中小目标、远中近目标层层对应、环环相扣，形成目标链。三是领导者要积极为下属实现目标创造多种条件，努力提高其期望值，促其保持旺盛的积极性。
2. 关怀激励
所谓关怀激励，就是准确了解下属所处的需要层次，通过帮助其达到所追求的需要层次，来调动他们的积极性。运用关怀激励法要注意因人而异，因时制宜。
3. 公平激励
公平激励即通过创造一个让人轻松愉快的公平、和谐的人际关系和工作氛围，调动下属的积极性。公平主义的激励论认为，一个人的积极性与他实际所得没有直接关系，而取决于他的付出与所获之比是否等于其他人的付出与所获之比。当二者相等，他认为是公平的，因而工作起来有积极性，否则就认为不公平，工作起来没有积极性。正确运用公平激励法，一是要提高办事透明度，让下属增进相互了解，很多时候下属产生不公平感，源于其参考系选得不对，不了解同事们的工作内容、难度和投入情况。二是要做耐心的思想政治工作，让下属认识到公平总是相对的，世界上没有绝对的公平。
4. 支持激励
支持激励即变“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，从而调动下属积极性。支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。
5. 竞争激励
人的天性之一是好胜。竞争激励法就是利用人类的好胜心理，通过创造公平、合理、适当的竞争环境，刺激和调动下属的积极性。“风口浪尖，方显出英雄本色”。一些人偏爱具有挑战性，富于刺激性的工作，对这些下属，运用竞争激励法将十分有效。竞争激励的要义，一是竞争的环境要公平公正，任何人都有权参与竞争。二是竞争的标的要公开并且具体，目标是什么，什么时候完成目标，完成或完不成目标的奖惩措施有哪些，都要十分具体明了，并向所有下属公开。三是奖惩一定要兑现，领导者言必信，行必果，不要因为个别有“红眼病”的人说三道四就不敢兑现承诺。
6. 强化激励
运用强化激励法，应当注意精神鼓励和物质奖励配合得当，互相补充;表扬须出自内心，不能虚情假意，让人有被利用之感;奖励方式要不断创新;下属的每一点进步和贡献，都要及时给予表彰和奖励，使之累积固化，形成定势。
7. 榜样激励
榜样激励法的要诀，一是所选择的榜样，最好是本单位、本部门的模范典型，因为对下属而言他们更生动更直接，更具有号召力。二是领导者自己要学榜样、做榜样。领导者自身的表率作用对下属的号召力和示范力，是任何其他榜样所难以相比的。
8. 满足激励
对成就感的渴望是个体与生俱来的。每个人都希望工作富有意义自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到的人们认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足就需要管理者特别的关注。助克服困难，可完成的这样使员工获得非常大的满足感。
以下是有效的做法：给予充分信任和独立空间;增强员工的自信心;待遇公正;经常通过言行向员工表明:你很行你能够做得更好;允许失败;提供适度挑战性的工作;拉开收入档次用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值;在企业内部建立能力优先机制;重视薪资的刚性;支持性的工作环境;催化成就的人际环境;提供培训;不要过分监督;成为决策者。
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