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建立完善的企业员工招聘体系
有效招聘体系的建立需要符合前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。下面是小编为大家收集的建立完善的企业员工招聘体系，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
建立完善的企业员工招聘体系
招聘成本分析
招聘成本主要包括两大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会摊位费等一系列支出。人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如筛选简历、面试这些会占用HR人员的时间，都应该算在人力成本里。
企业年度招聘计划确定后，都会对招聘成本进行预算。招聘成本预算方法包括综合推算法、渠道分析法等。
在招聘实施过程中会对招聘成本的使用进行监督，使其尽量不要超过预算范围。监督部门要敦促HR部门招聘工作周期结束后，及时提交招聘成本分析结果，总结招聘成本使用过程中的不足，并针对这些不足提出改进措施。
一个完善的招聘流程可以帮助企业HR人员能够按照招聘工作程序要求顺利开展招聘工作，及时发现招聘工作程序中容易出错的环节，以便于及时纠正差错。
招聘工作流程内容
企业一个完善的招聘流程包括招聘准备、招聘实施、录用与试用等程序。
招聘实施流程设计
招聘实施程序是招聘工作过程中的重点环节，本文以招聘实施程序作为重点进行说明。招聘实施流程又可分为面试与专业测准备、面试与专业测试实施、面试与专业测试结果反馈三方面。
●确定面试人员
面试的有效性主要取决于面试人员，因此面试人员的选择是至关重要的。尤其是面试人员的基本素质和面试技巧会直接影响面试的质量。
面试人员的基本素质包括对企业情况的熟悉和了解、对招聘岗位的特点有较为深刻的认识、良好的个人品质、熟练掌握专业知识、丰富的工作经验、善于把握人际关系、能够客观公正地评价应聘者等。
面试人员的面试技巧包括选择合适的面试场地、能够合理掌控面试时间、善于运用带有目的性的提问、准备倾听应聘者的陈述内容等。
面试人员确定后，组建面试小组，一般面试小组人员由HR人员与用人部门共同组成，该小组一般由3至5人组成。
●准备面试应用材料
HR人员在面试前还应准备面试过程中的能够用到的各种材料，尤其是面试评价表，面试评价表要尽量包含应聘职位的所需的全部要素。在设计评价指标时，要着重考虑指标的全面性、清晰性和适度性三个方面。指标的全面性就是指指标的覆盖率，指标的清晰性即指标含义可清晰界定，适度性指指标内涵的大小要适中，若某个指标内涵太大，可进行适度拆分。
一切准备工作就绪后，即可开始面试与专业测试实施工作。该阶段主要是对应聘人员进行一般能力和专业技能进行测试与评估。
面试小组成员在实施面试时，应严格按照预先设计好的测试内容进行测试，并及时准确地记录应聘者的测试分数。为了减少工作量和测试成本，每一阶段完成后，可淘汰一部分面试与专业测试成绩靠后的应聘者。在最后一轮的面试中，面试小组成员要着重考察应聘者与企业的相互适应度，例如应聘者对福利待遇的要求、应聘者的个人发展目标与职业生涯规划。若企业没有了解应聘者的这些对企业的要求，那么很可能应聘者入职后，也会很快离职。
面试与专业测试结束后，HR人员与用人部门应尽快进行结果讨论，并要及时将面试与专业测试的结果提交决策人员进行审批。若审批完毕后，及时将结果反馈给应聘人员。
企业招聘面试的误区与对策
一、企业招聘面试基本理论概述
(一)人力资源管理与企业人才招聘
人力资本经营是一家公司的重要职能。在竞争日益加剧的市场环境下，如果没有合适的人才队伍，将很困难地继续发展和维持其竞争力。但这一管理工作的首个环节——人才的招聘与选择是一个十分繁琐的工作，因此，在国外的企业中，如何进行合理的人才的招聘和甄选成为一个日益受到重视的问题。许多外国有关 HRM的理论都包括工作介绍、宣传计划、履历表、面试方法以及最终候选人确定。应该说，在国外，学术界和企业界都建立了一种适合于公司招聘高素质人才的有效途径。在国外，雇员的招聘与选择往往被视为人力资源的第一要务，因此在这一点上可谓是下了血本。科尔还对有效的招聘和选择流程进行了分析。他认为，现代公司的成败取决于经营公司业务人员的素质和能力，所以招聘那些具有弹性、老练、善于应变、忠诚的雇员是公司取得胜利的关键。
(二)招聘对企业的重要性
比尔.盖茨有一次说：如果我最好的20个员工都被解雇了。从某种程度上讲，微软就会成为一家默默无闻的公司。但很多公司忽视了这一点，更别提在招聘过程中出现的一些小问题，导致公司在招揽到更多的人才时变得更加困难。在我国，企业重视人才的选拔，对于公司而言，寻找到适合自己的员工是非常有必要的。总结如下：
1.组织补充人力资源的基本途径
公司的人事情况在不断地变动。企业的人员变动，如晋升，降职，退休，解雇，死亡，辞职，等等。而且，公司本身有自己发展目标和规划的，而企业的发展也是一个不断扩大的过程。这也就是公司人才短缺的原因，必须不断地进行人员的增补。所以，企业需要的人才是企业的常态化工作，而人才的招聘则是企业的一种重要手段。
2.有助于创造组织的竞争优势
当今社会的竞争，本质上就是人才的较量。企业的雇员类型在某种程度上取决于企业在激烈的市场中所占的位置，决定了企业是不可被战胜，抑或最后被淘汰。然而，人才的引进却要经过人事的选拔。所以，如何高效的进行人才的选拔，直接关系到企业的竞争力、绩效以及实现企业发展的目的。
3.有助于组织形象的传播
德斯勒在他的书中写道：研究发现表明，一个公司的招聘流程的品质会显著地对求职者的态度产生显著的影响。大量的实践证明，人力资源的引进与招募，是企业扩大发展中的一个关键步骤，也是企业对公众形象的宣传，扩大企业的影响力和知名度。企业组织结构，经营理念，经营特色，企业文化，求职者能够从企业的招聘流程中得到更多的信息。
4.有助于组织文化的建设
高效的招聘不仅可以让公司获得人力资源，还可以为公司留住人才奠定基础，可以降低由于频繁的人员变动而造成的亏损，还可以促进公司内部的氛围，比如加强内部的团结、鼓舞人心、提升雇员对公司的忠诚度等等。而高效的招聘也有助于人力资源管理的其它职能发挥良好效能。
二、文达印刷公司招聘面试存在的误区
（一）文达印刷公司简介
安徽文达印刷公司是一家以印刷业为主体的控股企业，其下属十几个企业包括：金禾实业，金春股份，立光电子，金瑞水泥，金辰置业，金晨包装等。金春公司已经迅速发展为国内著名的公司，并于去年12月25日在全国中小企业板上市（股票代码：835140），也成为行业内最具发展潜力的企业之一。金瑞科技有限公司现已取得了七十多个国家发明的专利技术，具有显著的技术实力、良好的行业布局和广阔的投资范围。
（二）文达印刷公司招聘存在的主要问题
在市场中，由于信息不对称性，即买方和卖方所掌握的资料存在一定的差别，从而造成了一种不合理的资源分配和市场失效，从而产生不公平的竞争。信息不均衡反映在招聘信息不均衡的两个层面上，即求职者的信息优势与招聘公司的信息优势、文达公司相对于求职者的信息优势。求职者与招聘公司相比，其资讯上的优越性是指求职者了解自己的资料，而企业对求职者则知之甚少。面对日益严峻的市场环境，求职者往往过于强调自身的长处，弱化自己的弱点，从而导致招聘者不能充分认识求职者的能力，从而导致不公正的人才竞争，从而导致文达公司难以有效地进行有效的经营。文达印刷公司的经营状况、盈亏能力、发展前景等方面的知识，是招聘公司的相关资讯。在此背景下，招聘人员具有较强的信息优势，而求职者却是信息匮乏的弱势群体，对于文达公司的真实状况和内部资料知之甚少。
1.招聘体系建设滞后，员工招聘规划缺乏动态性
目前，国内许多企业在人才招聘制度的构建上已经落后了许多，以至于在人才招聘上没有应有的规范、系统和科学性。许多私营企业缺少对雇员的长期招聘方案，甚至连正式的、书面的年度人事招聘方案都没有。很多公司都是在人才短缺的时候，才会设立一个“人才招聘”的专业机构，很少去关注各个部门的招聘需要，更没有去想过，是否能够满足当前的工作需要。信息不对称就是在不同的经济体中，不同的经济成员之间存在着不均匀的、不对称的信息，也就是说，有的人知道的东西要多得多。文达印刷公司的招聘工作中，由于招聘过程中的信息不对称，主要有两种：一种是公开的，是求职者和招聘者都了解的；第二种是个人资料，求职者自己也清楚但雇主并不清楚。如品德，实际能力，求职动机，个性爱好等。在非对称的求职环境中，求职者拥有个人的个人资料，而招聘者则仅凭公开的资讯做出决定，因此，求职者是资讯优势，而招聘者则是资讯上的劣势。由于文达公司不完全掌握招聘人员的个人隐私，所以在招聘会上，求职者为了能够得到更多的工作机会而选择合适的职位。此时，求职者们可以通过各种方式来获取自己的工作岗位，给文达公司发送一些自私自利的错误消息。这些问题的代表性表现为：求职方所提供的资料不可信。比如，虚报学历、引荐、捏造工作成绩、掩盖不良信息、包装缺陷和弱点等等。另外，还有一些企业刻意地将招聘条件调低，以求早日招到新的员工，使文达印刷公司的人力资源经营处于消极状态，因此，企业要想实现可持续发展，就必须要积极地储备人才。由于其对现有的人才招聘只是“断点”式的满足，缺乏合理的长远计划，以致企业发展与人事制度的分离，已是文达公司发展的一个重要障碍。
2.招聘范围与来源受限，员工招聘渠道缺乏选择
当前文达印刷公司的雇员招聘日益呈现出“多样化”的特点，虽然招聘的人员规模不断扩大，但其招聘者来源并未扩大。有研究发现：当前国内许多企业的基层干部大多来自于外部的人才；中高级经理大多来自文达公司的直接晋升和公司的内部高管介绍（也有一部分来自外界）。这些高管从企业的外部招聘流程中进入公司的只有7%左右，而不到4%的公司管理层；文达公司只有20%的人是从外面聘请的普通工人。在现实世界中，由于资讯的非对称性，低资历的人为了得到更好的福利和利益，往往会将自己“包装”“伪装”为优秀的员工，而这些员工的资质如何，只有他们自己清楚，而公司却不清楚这些员工的真正能力。在此背景下，为了减少招聘者的招聘风险，招聘者仅会按照求职者的总体质量的平均水平来决定是否录用并提供相应的福利。因此，对于素质较好的人才，价值被拉低到平均水平，就会被轻视，被贬低，无法发挥自己的作用，从而远离退出企业。文达公司提供的福利远远超过了员工自身价值对应的福利，所以素质越低他们越会积极地参加求职招聘，这就导致了越来越多的优秀人才退出招聘市场。由此产生的“劣质商品淘汰良品”，即低质量的人才驱逐高质量的人才，从而使人才市场沦为“柠檬市场”。这不但会使用人单位蒙受巨大的损害，还会使人才交易出现紊乱，使整个人才交易系统陷入停滞。在实际的招聘过程中，许多企业忽略了企业的内部管理，只注重了企业的外部招聘。有的公司在遇到职位短缺的情况下，都会考虑从外面找人，而忽略了从其他角度考虑的问题。同时，员工也不会去思考招聘过程的危险，还有一些公司没有为员工挑选合适的工作通道，为企业“量体裁衣”。
3. 招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范
在文达公司的招聘流程中，常常会有一些临时性的规定，以至于招聘者难以掌握判断的范围。比如，原本可以胜任的职位，需要“有工作经历”，而一些对工作有特殊需求的职位，则会通过简单的提问，来确定是否被录取。目前，国内企业在进行招聘时，缺乏系统的人才需要规划，仅依靠现有人力资源的需要，盲目地进行工作。由于缺少长期的人力资源计划，文达公司在招聘时存在着对人才的不明确要求。举例来说，文达公司的一份招聘启事，其上往往仅写明要找“项目经理，市场经理，人力资源经理，技术人员”和福利待遇的基本条件。事实上，公司尚处在起步期，文达公司有关战略定位、组织架构设置尚不清楚，在招聘员工时，把“经理”当成管理干部，进行考察和聘用。这种招工仅仅是“要人”，而不是一个有目的性的“人才引用”。很多公司没有建立起一个完整而又系统的招聘程序，在招募过程中缺少了认真的考虑，没有将其视为一个需要高度重视、过程复杂、流程复杂的工作，以致招聘工作出现了一种毫无目标，杂乱无章的局面。这样下去，势必会给文达公司带来很大的资源损失。而且，在招聘采访的时候，题目的难度、顺序、保密措施的松懈，都会对考生产生主观上的不公正，从而“抹黑”文达公司的声誉。许多公司都在等待职位空缺或需要人手的时候，再去想，因为他们把工作看作仅仅是收集简历、筛选简历、面试和把员工分配给缺少员工的部门。
4.招聘方法选用、实施过程中的问题
在实际的招聘会中，许多求职者对文达公司的工作并不熟悉，他们会根据招聘人员的言行举止、气质、相貌来判断公司的实力，以及是否准备参加应聘，从而影响到招聘会的质量和效率。在这一问题中，“用人不当”是指招聘人员的专门技能知识并不充分。而在实践中，很多文达印刷公司并未对此给予足够的关注。如果求职者对招聘的基本知识和职位职责缺乏充分的理解，如果求职者对某些职位的观感差，那么就会严重地影响到文达印刷公司的工作效率。目前国内许多企业缺乏清晰的工作分析，而对职位的研究与解释往往是空白，而招聘人员往往无法找到合适的人选。其他公司的工作计划也是一年一次。他们的人力资源经理经常会使用以前的工作手册来帮助他们的招聘人员准备工作，并以此为依据来招募新的员工，而这些员工通常都无法满足文达公司的发展需求。这就导致了企业招聘的一些员工，他们的能力和培养前景都很差，达不到企业的要求和水平，最终导致了各方面的损失。企业要想在这样的市场环境下进一步发展，就必须重视人才的培养，而在企业中进行人力资源的经营，有利于提高企业的经营水平，提高员工的素质。而要做到这一点，就必须对人才进行有效的管理。员工的技术水平与其自身的素质和技术水平密切相关，因此，强化其专业技能的培养，不但可以为公司创造间接的经济利益，还可以促进公司的发展。雇员的职业生涯计划是影响其前途发展的重要因素，许多公司在工作手册中都会标明其工作的发展方向，成功的管理人员也会将员工的职业发展计划告知员工，让员工安心。由于缺少对工作进行科学的分析和工作手册，因此，招聘者不可避免地会犯一些与之相关的失误，从而导致工作上的死板和不现实。还有很多企业在选择中缺少了科学的方法，如面试、考试等环节。比如学校的招工，一般都是以学习成绩和获奖情况来决定的。在提问、准备面试、安排面试等过程中，也存在着一些错误。比如在采访中的问题，比如主观上的随意，比如涉及隐私问题引起的候选人的厌恶情绪等等。
5. 招聘信息沟通不畅，以至于“双向选择”有名无实
在招聘过程中，“招聘双方”之间的信息交流并不是很好，如果不够熟悉的情况下，很容易就会导致文达印刷公司给出的条件与实际需求之间的差距。大部分时候，求职者“喜欢”准确而真实的招聘广告，并期望文达公司给出一个可信的招聘条件，尽管很多公司都觉得自己的招聘工作很成功，但实际上并没有得到很好的认可。为了能更好地完成工作，许多公司都会刻意隐藏自己的真实待遇，或者将文达印刷公司的工作环境、工作待遇等细节都说的模棱两可，从而让求职者对文达印刷公司的工作抱有更高的期待，从而导致求职者在被录取后出现巨大的心理差距而选择离开，从而大大地影响了招聘会的工作效果。有些招聘者制定了最好的工作要求，但是很难在招聘程序中发现符合上述标准的应聘者。还有的招聘人员严格地根据招聘条件筛选出合适的人选，从而在不知不觉中将文达公司的可接纳招聘人员排除在外。尽管文达公司的员工招募一向注重“双向选择”，但是在招聘方手中，求职者就像是一家商场上的货物。文达公司在招工的时候，一般都会向申请人出示职业资格证书、学历证书等细节，并会向申请人提出一些具体的要求，比如文达公司的工商执照等，但他们往往会以“保密”为由拒绝。在签约的时候，公司的雇员们很难对公司的条款和条款发表自己的看法，甚至是修改，所以文达印刷公司的员工招募其实很难实现“双向选择”。
三、文达印刷公司招聘问题的主要原因分析
文达印刷公司一般在当前员工的招聘工作填补了职位的空白后，便认为该职位的工作已经结束，而对于没有被聘用的面试者，却是置之脑后。文达公司忽视了没有被聘用却渴望进入文达公司工作的应聘者的重要性，没有考虑到需要建立人力资源库，没有对失业者的资料进行梳理和保存，没有形成一个人才储备系统，也没有从长期角度看待招聘工作。如此一来，若又有新的职位空缺，则只能重新聘用，造成招工费用的上升，从而造成招工的低效。所以，在人力资源管理方面，必须要有足够的资源库数据储存，以达到最大限度地减少人力资源的流失，从而达到节约人力资源的目的。
(一) 外部原因
1. 法律法规和国家政策环境不完善
虽然在一定时期内，国家颁布了一系列关于劳工的相关法律、政策，但是在人力资源领域，并未形成具有可操作性的相关法律和相关的制度。
2. 经济发展、社会经济制度不成熟
当前，许多体制尚不健全，特别是劳动力市场供需失衡，使得“人才需求数据库”的构建不够科学化、合理化。而由于各种因素引起的通胀，也对文达印刷公司的招工费用和人员数量产生了很大的冲击，以致许多公司不得不精简招工程序。
3. 教育和社会文化环境发展不均衡受某些负面的传统思想影响，许多父母都想让自己的子女从“劳力者”变成“劳心者”，因此，在社会上，专业技术学院很少能找到合适的学生，文达公司也很难找到一名优秀的技术工人，或者用高额的薪水来招揽更好的技术工人，或者面临“技工荒”。
4. 应聘者择就业观念的多元化
公司在招聘时没有对应征者进行准确全面的了解，以致在相互交流的过程中，他们只能“旁敲侧击”地进行提问。由于求职者的经验、技能、学历等各方面的原因，导致他们的工作倾向、工作动力和工作能力都不尽相同。同时，他们在择业就业过程中所持有的观点也各有不同，这也让文达公司逐渐“复杂化”了测试方法的选择和实施招聘面试，招聘技巧的方法。
(二) 内部原因
1. 没有明确文达印刷公司发展战略
后者通常会极大地左右着招聘人数，从而可以用来确定人员类型、素质等。许多中小型企业缺乏清晰的发展战略目的，对企业的人才招募本质缺乏正确的认识，导致企业很难制订出合理的人才招募计划，更无法对人才的未来发展做出科学的预期，导致企业的人才招募水平无法得到合理的规划。而企业招聘所依据的其实就是企业的策略。
2. 文达印刷公司高层有着不同的用人观念
这种主观偏好常常对公司雇员的招聘途径和方法产生重大的影响。如果一个领导人认为“公司里的人才更好”，那么公司就会采取这种内部的招募方法；如果一个领导人认为“外部雇员比已有员工更好”，那么文达公司就会转向其他形式的招聘。因此，管理层对员工的选择也是导致企业招聘方式不够灵活、不够科学和合理的重要因素。
3. 公司形象、公司文化被过分夸大
企业的企业文化常常在很大的范围内对新雇员的行为和价值观产生巨大的冲击。许多文达公司常常把文达公司形象夸大美化，以便招揽更多的人才，有意无意地掩盖文达公司的缺陷，以致使招聘双方的资料都扭曲了，在主观上，管理者或在主观上违反了诚实信用和公平的准则，使双向选择消失了。
4. 文达印刷公司忽视了招聘工作的细节且认识肤浅
许多公司对雇员的招募行为并不了解，有些公司把简历筛选、面试录用这些简单的流程与招聘工作相提并论；还有就是文达公司的人事管理部门，只是一个高层手里的“军机处”，没有相应的程序和计划，无法满足员工的需要，无法胜任自己的工作，从而影响到招聘的效率和效果。
四、解决文达印刷公司招聘问题的对策
在招聘员工之前，要对公司现有职位进行职位规划与责任分析，明确职位的内涵和职业资格，合理制定工作标准，并严格按照标准进行招聘。此外，公司也会针对员工的职务设置相应的工作层级。此外，在录用时，也要考虑到不同职位的要求，采用合适的人才招录方式，例如，在未来的工作中，需要员工有经验，那么不必对没有工作经历和培训过的人进行筛选。
（一）科学制订员工招聘计划和人力资源规划
文达印务公司应该根据企业的现实情况，对其雇员的招聘方案进行详细的、细致的、科学的、合理的设计细化，使两者“并轨”。而人事部门，则是根据文达公司的发展战略和发展方向，通过科学的预测和掌握人才的需求，制定出一份适合公司的工作计划。同时，针对文达印刷公司的实际情况，对其进行人力资源的合理配置，使其实现“动态化”，并在此基础上考虑岗位需求量、环境和时间等因素；根据其预期的效果，制定出相应的长期、中期和短期的人员规划并实施。与此同时，要建立相应的人力资源警报制度，从而掌握工作的“主动权”。当前，只有少数地方开展了人才信用记录工作，而人才信用制度尚不健全。这种人才管理模式可以使企业的员工在快速成长的同时，与公司的发展紧密相连，从而达到一个良性的、互相推动的循环。在横向发展渠道方面，可以将招聘岗位与培训、咨询或其他商业活动相融合，并根据员工自身发展需要和公司对员工的需要进行轮换，从而扩大员工的发展潜力，促进其获得更多的工作经历，缓解工作疲劳，并优化人力资源，使其最大化发挥其效用。另外，要构建以发展人才潜力为中心的发展途径，要主动地为其创造各种途径与资讯，使其在组织中得到充分的认同，进而提升其工作的满意程度，为公司创造更多的效益与增值。成功的事业计划是招募和招揽杰出人才的必备要素，同时也能使他们的工作积极性得到提升，工作品质得到提升，工作的积极性得到提升，从而提升对公司的忠诚度。将员工的职业技能规划纳入公司的长远发展计划之中，其个人的技术水平和工作水平将影响公司的生产力和产品的品质。所以，必须要强化和强化政府对人才的控制，构建综合的人才数据库，把人才的诚信等数据作为一种数据库，让管理者可以随时查阅，从而提高“透明度”，从而确保招聘人员对人才的信任。
(二) 合理选择和优化员工招聘渠道
文达印刷公司要根据自己的招聘职位和工作要求，对人才的招聘途径进行合理的筛选。而企业的发展，也可以细分成内外两大类，但这两类都有其弊端，所以，文达印务应该尽可能地通过企业的内部选拔，让他们获得平等的晋升和发展机会，从而促进企业在竞争中的公平性。与此同时，在对外的招聘渠道的选择上，也要做到“多样化”，根据招聘方式的不同，尽量地选择最合适的工作方式。在所有已确立的招聘计划中，最主要的因素就是招募的途径和方式。没有绝对的好或者坏，就是要用到什么时候。在人力资源管理中，如何挑选合适的人才资源成为人力资源管理人员面临的难题。由于招聘的方式可以极大地提高招聘的效果，所以人力资源部必须要主动介入，根据文达印刷公司的规模、投入成本、员工来源、需求标准、招聘需求等因素，对招聘的途径和战略进行评价和决定。文达公司可以在招工之前告诉求职者，只有诚实守信的应聘者，方能被招聘。同时通知求职者，在被录取以后，会定期进行一次不定期的调查，如果有任何欺诈或隐瞒的情况，将会被严厉处罚，以警示造假者弄虚作假的后果。同时，要在全社会形成一个良好的信用环境，对不诚实的人要给予一定的物质和精神上的惩罚。
(三) 制定招聘标准和流程
这一领域的主要工作是制订员工聘用准则，首先是对员工的工作进行剖析。“工作分析”是指其成员对相关工作的相关资料进行搜集、梳理，从而对工作的性质进行分类，从而识别出工作的工作内容和工作任务。在这一进程中，应当采用有组织、有规律的工作流程和合适的工作方式，以便最大限度地让特定的职位需求和编制的职位描述中客观地体现出所需要的专业技能、知识等要素，以便为招聘工作奠定基础。要想建立一个清晰的工作准则，首先要做的就是通过对工作的精确描述来确定需要应聘者应具有的主要才能，确定关键的考核点，缩小筛选范围。其实，天赋倒在其次，合适才是最好的。在招聘过程中，必须尽可能使其科学、标准化，成为最重要的一项工作。各工作阶段不但要“无缝衔接”，而且要把工作方法说明、计划、标准等具体、明确，确保一套工作的顺利进行。同时，也要注意它的程序和标准。充分反映了其招聘流程严谨规范，公平公正，以此来增强文达公司的凝聚力。招聘过程外包是文达公司的一种活动，它把招聘过程和招聘工作交给托付给其它机构来进行，这既是一个以项目为基础的组织，又是一个以顾客为中心的文达印刷公司“定制化”的长期招聘方式。它的方式多种多样，通常并不局限在一个特定的工作过程中，它可以被应用到几个阶段或者特定的工程中。采用这种方法，可以有效降低招聘成本，改进招聘流程，提高招聘质量，缩短招聘周期。
（四）重视工作人员选用，将招聘方式和技术科学化
在组织人才队伍和招聘人员方面，我们也不能忽视。应聘者可以从 人力资源管理部门内部的员工中挑选，或者是对职位非常熟悉的专家，或者是直接的管理者。在确定了员工的招募情况以后，再组织一支专门的人才队伍来进行招募。这个队伍是文达公司的外在形象表现，也是影响员工录用品质的重要因素。因此，文达公司必须对各类人才进行全方位的培训，从而有效地降低部分人才由于主观判断、技能和专业知识不足等原因所带来的负面效应。面对就业困难的大环境，我们要强化对新进人员的培训，并严格执行《培训管理规定》，坚持每年一次的培训，培训人员的在岗、管理、态度等方面的培训，使他们能够更好地适应工作。加强对技术人才的培养，制订合理的人才培养方案，采取多种方式培养人才。这是一种招揽和保留的方式，使公司得以持续发展，员工也能在发展中找到自己的位置，这样才能更好的留住人才。把人才放在最佳的岗位上，这样不仅有利于人才的发展，也有利于公司的管理。此外，企业也要有长远的发展目标，提高员工在施工技术和信息技术方面的能力，以适应信息化发展的新要求。文达公司要根据文达公司的人才培养方案制定人才培养计划书。文达公司的一项完整的招募方案是：员工需要列表；招聘信息公布的时机及途径；招募工作计划和时间表；招募期限；成本估算；招聘的广告文案等。文达公司的招聘人员，也需要在挑选的流程上进行详细的规划，尽可能地在测试、面试技巧上达到科学性和实效性，从而提高面试的针对性和精确度；除此之外，还需要对求职者的性格、态度、兴趣爱好等进行评估，并根据这些考核结果，选择合适的人选。在面试过程中，文达公司还应采用“结构化”的面试方式，通过面对面的沟通方式，按照工作流程、面试评价指标、相关标准、问题以及相关的评估方式，实现“标准化”的面试评价，保证面试的公正和精准度，从而提升面试的效率。
(五) 加强信息交流与沟通，将双向选择落到实处
文达公司在进行人员招募的时候，可以利用即时聊天工具、社交网站、专业论坛、微信、微博、博客等多种形式进行广告推广，不断地进行自我革新和强化，并“袒露”与招聘相关的各类内部资讯；另外，还可以向求职者提出一套完整的、可信的信息，增强与应聘者的沟通能力，尽量消除信息的不对称性，特别是不要因为理解偏差、私人信息等因素而产生的负面效果。同时，文达公司在文化匹配、人才选择等问题上也要做好充分的准备。只有公司的企业方面和企业的价值取向是一样的，新的员工才能在文达印刷公司的工作氛围中，对文达印刷公司有一种归属感和认同感，并能有效地调动他们的工作热情和工作激情，使文达印刷公司、岗位、人员“合为一体”，提高了员工的招聘效率。在文达公司的人事档案管理体系中，应妥善地运用“即用”和“存储”的信息系统，将“非聘用”的个人资料、联系方式、面试表现、主考官的评估等资料，全部录入到“档案管理”系统中。从而实现了短期的需要与长远的人才积累，并对人才的档案进行规范化。文达公司也应该尽量跟踪注册员工的动向，这样当有职位空缺或者文达公司有发展需求时，可以先与合格的应聘者接触。
五、结语
总之，当前我国的公司在人才的选拔过程中，存在着许多问题，严重地制约着人才的聘用。为了更好地处理好上述问题，我们应该从整个招聘的全局出发，同时抓住每个环节之间的相互联系，从而建立起一套科学化、标准化的人才队伍，从而推动公司的可持续发展。在招聘过程中，应聘者应正确对待应聘和存储的问题，将简历、联系方式、面试表现、主考官的评估等信息，全部录入到公司的人事档案管理系统中。从而实现了短期的需要与长远的积累，并对人才的档案进行规范化。同时，公司也应该尽量跟踪注册员工的动向，这样当有职位空缺或者公司发展的时候，可以对合格的员工进行接触。在招工前，应加强与招工有关的专业知识和技能训练，使其全面提升，使其达到专业和专业的统一。在对人才进行面试时，用人单位要慎重，不能只根据候选人以往的经验判断其工作水平，也不能只采用一种方式。招聘人员可以灵活地采用结构性和不结构性式的方式，采用面谈和考试的方式，确保对应试者进行准确、全面的考察，使其更加准确和可靠。
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