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企业内部讲师管理制度（通用5篇）
现如今，制度起到的作用越来越大，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编帮大家整理的企业内部讲师管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业内部讲师管理制度 1
为使培训工作能有效的开展，必须拥有一支高效、专业、勇于创新的培训人员团队。建立和培养一支高素质的讲师队伍，是公司建设学习与发展型组织进程中的关键环节。关于讲师的职责、管理和激励等，依据本制度执行。
一、讲师的职责
1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理人员及技术专家均有承担讲师的义务。
2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。
3、对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估;
4、负责编写与完善相关培训教材、教案(含PPT文件)与考题，并在第二次培训时更新。
5、负责参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划的任务达成。
二、讲师队伍的来源与构成分工
1、讲师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者;二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师。
2、讲师队伍的构成：公司讲师队伍由助理讲师、讲师、高级讲师构成。
(1)助理讲师：主要开发和讲授新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训课程等;
(2)讲 师：主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训及在岗员工的'岗位技能培训等;
(3)高级讲师：主要开发和讲授公司统一组织的培训课程，包括新员工入司培训、各类管理培训和技术培训等。
三、讲师的管理
1、讲师候选人的推荐
(1)助理讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲的专业领域有一年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达20个课时以上;
(2)讲师候选人：由公司各部门领导推荐，主讲的专业领域有两年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在公司讲授培训课程或组织培训活动累计达10个课时以上;
(3)高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上;
2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格
助理讲师：
(1) 具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;
(2) 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有所讲授课程相关的知识结构和一年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有组织实施培训课程或组织培训活动累计达10课时以上的工作经验;
(5) 已能够开发或再开发一门以上的专业培训课件。
(6) 技术类助理讲师具备实地操作与讲解的能力。
讲师 ：
(1) 具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与表达能力，思路清晰;
(2) 具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和两年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有讲授培训课程或组织培训活动累计达20课时以上的工作经验，并具有良级以上的10次授课记录;
(5) 已能够结合具体工作和企业发展情况深入开发或再开发两门以上专业培训课件。
(6) 技术类讲师具备较强的实地操作及课堂讲解的能力。
企业内部讲师管理制度 2
一、目的
1.1.为了充分开发、合理利用集团内部的人力资源，实现内部资源的整合，充分打造公司知识共享的学习氛围，将金拇指防水打造成学习型组织，实现公司的可持续发展。
1.2.积极培养和建设讲师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，充分发挥讲师在整个公司运营发展中的重要作用。
二、定义、来源及组织分工
2.1.讲师：即内部培训师，指能够结合金拇指防水的发展要求，研究开发实际需要的培训项目，以及根据金拇指防水经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。
2.2.来源：讲师来源分为两部分：一是金拇指防水内部职员、普通员工经选拔后确定为讲师;二是公司全体中、高层管理人员必须有责任担任讲师。
2.3.组织分工：讲师在行政上归属于所在部门管理，在培训业务上讲师由公司人资部管理。
三、讲师的等级划分
3.1.公司讲师共划分为四个等级：助理讲师，讲师，资深讲师，特聘讲师。
3.1.1.助理讲师：具有较强的实践经验，在实际工作中表现较为出色，具有相对良好的语言表达能力，且具有讲师潜力。
3.1.2.讲师：具有良好的语言表达能力;能有条理的按已有课程或资料进行培训;具有一定的实践经验，在实际工作中能指导员工进行作业;能够在辅助下完成擅长领域的课程开发。
3.1.3.资深讲师：具有较强的语言表达能力、组织协调能力;能够根据培训需求，独立完成课程开发;具备丰富的实践经验和掌握一定的专业理论，在实际工作中能指导员工进行作业。
3.1.4.特聘讲师：具有优秀的语言表达能力、沟通能力、组织协调能力;能够对培训需求作深入分析和探讨，具备一定的咨询能力和问题解决能力。
3.1.5.公司高层管理人员自本制度下发之日即自动成为资深讲师，进入讲师师资库;中层管理人员自动成为讲师，进入讲师师资库。
3.2.特殊人才，具有一定特长，要求可以适当放宽。具体由公司人资中心统一定级。
四、讲师的选拔
4.1.选拔原则：公开、公平、公正。
4.2.选拔条件
4.2.1.认同公司的'企业文化和管理理念，喜爱培训工作;
4.2.2.大专以上学历，在公司工作半年以上，有过独立操作项目的经验;
4.2.3.在本岗位专业技能上有一定的理论知识和丰富的工作实践经验，且过去半年的平均业绩达到每月10万元销售业绩以上;
4.2.4.具有良好的语言表达能力、感染力、组织协调能力。
4.3.选拔流程
4.3.1.人力资源部下发选拔讲师的通知;
4.3.2.各中心部门/分公司负责将《讲师选拔的通知》在本部门内落实，做好讲师的报名及竞聘试讲工作，包括传达讲师选拔精神，鼓励员工竞聘试讲，《讲师推荐表》的收集、整理、上报等。
4.3.3.人资部根据选拔条件对报名人员和课程主题进行筛选，并通知初选人员到总部进行认证，培训认证委员会成员包括公司副总/总经理、各部总监、人资经理、培训主管和培训对象代表，初选人员围绕生产、管理、心态、产品施工、销售等主题进行15-20分钟的试讲。
4.3.4.人资部根据培训认证委员会评审结果，整理出助理和正式讲师名单，并下发通知于各分公司和部门。
五、讲师的聘用
5.1.讲师经过选拔流程，高层领导审批通过后，由公司统一进行培训并发文聘任，颁发相应级别讲师资格证书。
5.2.讲师证书一年一审，根据考核结果，表现优秀者晋升，其余进行续聘或解聘;特殊情况下，给予半年的考察期，不符合要求将不再聘用。
六、讲师的职责
6.1.培训课程开发
6.1.1根据公司培训规划的总体要求，或业务问题，进行课程的前期需求调研，并结合部门实际情况，开发设计与课程有关的资料，如培训教材、讲义、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并不断创新，定期改进以上资料。
6.1.2课程开发流程：需求调研-上交调研报告-课程开发-培训中心评审课程-课程修改-公司内部试讲-课程修改-上交课程资料。
6.2培训计划及授课
6.2.1.储备讲师负责当地基本的培训工作，如新员工培训等，同时需要根据本地需求每月底制定当地下个月的培训计划，每个月至少培训一次以上课程，并至少一年开发两个课件。
6.2.2初级以上讲师负责本地和集团其余地区的培训工作，初级讲师每月初的三天内可根据培训部和本地需求制定月度培训计划，每个月按培训部安排，外出培训一次以上课程，最多不超过三次，并一年内至少开发四个课件，中级以上讲师无需再制定月度培训计划，但需要每个月至少外出培训一次以上，最多不超过四次，并一年内至少开发四个课件。6.2.3讲师应严格按照培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知培训中心，另行安排其他讲师。
6.3.效果追踪与反馈
6.3.1.讲师需协助培训地区人事行政做好培训档案的管理工作，包含发放培训评估表，现场培训照片，同时讲师需要写自我培训总结。
6.3.2.辅助学员制定培训后的行动改进计划，对培训后的效果进行跟进、答疑等。
6.3.3.分析总结培训工作，对授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议;对培训管理与课程完善提供合理化建议。
七、讲师的考核
7.1.日常考核
7.1.1.培训部负责讲师的日常考核，通常在课程结束后一周内完成考核。考核结果以受训学员对课程及讲师的评价反馈和当地人事行政的培训报告总结为主。
7.1.2.讲师需要及时提交各项培训档案，如培训计划，个人培训总结等，未能及时提交者在培训讲师群内部进行通报批评。
7.1.3公司人资部负责对讲师的授课绩效进行季度综合考核，具体通过培训部和各地人事部进行对讲师的调查测评。
7.2.年度考核
7.2.1.公司培训中心每年12月组织对讲师进行年度考核评定，根据考核项目和结果决定讲师的资格降级、续聘、解聘等。
7.2.2.讲师考核项目
考核项目储备初级中级以上未及时提交培训档案积累三次以上解聘解聘降级未及时通知授课变更积累三次以上解聘解聘降级未及时通知授课请假积累三次以上解聘解聘降级年度考核分数低于六十分解聘解聘解聘培训满意度低于六十分积累三次以上解聘解聘解聘受到学员三次以上重大投诉且属实解聘解聘解聘集团组织内训活动请假积累三次以上解聘降级降级集团讲师活动未请假或无故不参加解聘降级降级讲师不参加集团讲师晋升培训不予升级不予升级不予升级考核项目次数不足以解聘或降级一次一分一次一分一次一分
7.2.3讲师所有考核项目解聘或降级都将集团通报。
7.2.4去除讲师资格者，无特殊原因，不再享有集团讲师选拔资格。
7.2.5.年度考核分数计算公式年度考核分数=年度培训平均满意度×100×培训效果评估系数(见8.1.3)-考核项目累计分数
7.2.6所有考核结果由培训中心、人力资源部审核后上报公司高层审批。
八、讲师的课酬
8.1.标准课的课酬
8.1.1.标准课的课酬=标准课时费×课时数×培训效果评价系数标准课时费等级工作时间内工作时间外备注初级讲师50元/课时70元/课时不享受课时费的情况：
1、进行当地内部培训。
2、试讲、非正式授课、项目内应包含的培训。
3、其他无法判断的情况，由人力资源部向上请示。中级讲师60元/课时90元/课时高级讲师80元/课时120元/课时注：储备讲师暂时不享受标准课时费，因为其无需去外地培训。
8.1.2.课时：每堂课60分钟为一个课时。一般情况下，半课时以下无课时费，半课时到一课时按半课时付费。
8.1.3.培训效果评价系数：主要是从短期的评估结果得出的，它包括学员问卷调查、测试。培训效果评价反馈表平均得分系数90-100分180-89分0.970-79分0.860-69分0.760分以下0
8.2.课酬的发放
8.2.1.所有课酬的发放，先经人力资源部和培训部审核后，报公司领导审批通过后方可发放。
8.4.2.课酬随工资一起发放。在工资表中特别加入培训费。
九、讲师的晋升与奖励
9.1.讲师的晋升
9.1.1讲师晋升时间为每年的1月，在年度考核结束后，完全符合以下条件的可以晋升至上一级，由公司颁发新证，并进行发文通报。晋升基本条件储升初初升中中升高《讲师晋升申请表》自愿申请自愿申请自愿申请标准课程累计开发数246年度培训课时723618年度考核分数75分以上80分以上90分以上培训年限0.5年1年3年学员培训课程满意度80%以上85%以上90%以上
9.1.2.高级讲师的晋升不再有等级的区分，连续2年年度考核分90分以上的高级讲师，将讲师资格审核由一年一审，变为三年一审。
9.2.讲师的奖励
9.2.1初级讲师每年可以享有500元的书籍或听课经费，中级讲师每年可以享有1000元的书籍或听课经费，高级讲师可以每年享有2000元的书籍或听课经费。
9.2.2所有讲师都可以享有参加年度优秀讲师评选的权利，优秀讲师将给予一定的奖励，每年的奖励当年拟定。
9.2.3所有讲师可以享受集团内部的优先提拔权，并且可以参与集团内部的讲师晋升培训。
9.2.4所有讲师开发课程通过审核后，可在年度考核中获得100-500元不等的奖励。
十、附则：
本管理规定自发布之日起生效。
十一、附件
11.1.《讲师自荐/推荐表》
11.2.《选拔流程图》
11.3.《讲师选拔评分表》
11.4.《培训计划模板》
11.5.《培训评估表》
11.6.《培训总结报告》
11.7.《讲师年终考核表》培训部
企业内部讲师管理制度 3
一、目的：
为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。
二、适用人员：
公司所有被评选出的内部培训讲师。
三、内部讲师选拔流程
1、内部讲师甄选条件
已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；
对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；
有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。
热心培训工作。
2、甄选流程
行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）
行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）
培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。
四、具体奖励办法：
1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。
2、奖励方式：奖金奖励。
3、奖励办法：
讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的'开发奖励。
在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数
基本课酬：
50元/小时
难度系数：首次讲授时为，重复讲授时为；
考核系数：优秀；良好；合格；不合格：
职位系数：总经理；部门经理、主管；普通员工
其中考核系数为学员对讲师的评价(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）
讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。
每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。
发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）
行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。
企业内部讲师管理制度 4
第一条内部培训讲师申请
（一）行政管理部每半年举办一次内部培训师选拔（1月和7月）。有意向员工可申请报名。申请人员须填写《内部讲师申请表》，报行政管理部。需写明：个人简历、课程名称、课程目标、课程大纲、授课对象、课时数（不少于1个小时）、参训经历、授课经历等。
（二）经行政管理部初步审定后，通知申请人准备试讲，试讲时间应不少于15分钟。经考核合格后，由行政管理部定为内部培训师，并颁发内部培训师证书，受聘时间为半年，课程纳入公司培训课程体系。
（三）企业内部讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。
第二条内部讲师待遇
各部门应鼓励和支持部门员工参加内部培训讲师选拔，公司给予内部培训师以下待遇：
（一）优先获得各种培训与学习的机会；
（二）提供开发课程所需的相关费用，报销额度不超过200元；
（三）公司应支付内部讲师授课费50元/小时（经总经办审批的正式培训）；
（四）公司每年年终评选1—2名优秀内部培训师，并给予一定奖励。
第三条以下情况不属于发放授课费的范畴：
（一）各类公司、部门会议、活动；
（二）管理层、部门经理等对本公司/部门人员开展的经验及知识分享、交流、指导；
（三）试讲、经验交流、其它非正式授课；
（四）由各部门为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训；
（五）工作职责要求的授课；
（六）授课时数不足1小时的'课程；
第四条行政管理部负责对内部培训师授课情况进行评估，以授课课时、学员的满意度、教案和教材的开发质量、自身基本素质等方面进行综合考核。考核结果作为发放授课费的标准，以及是否继续聘任的相关依据。
企业内部讲师管理制度 5
第一章 总则
第一条 目的为充分利用空调事业部内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。
第二条 适用范围本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。
第二章 管理职责
第三条 归口管理人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。
第四条 讲师工作职责1.根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程;2.负责参与事业部年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培训主管完善事业部培训体系;3.负责培训学员的考勤和考核;4.负责编写或提供教材教案;
5.负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
第三章 讲师资格评审及程序
第八条 讲师类别讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得事业部组织的“讲师培训”(委外或外派)，正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。
第九条 外聘教师非本事业部人员(集团内员工)在为本事业部员工进行培训的过程中，经事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师(等级评聘按照本办法)。
第十条 讲师评选条件1.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的.前提下积极配合事业部培训工作的开展;2.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验;3.形象良好，有较好的语言表达能力;4.具备编写讲义、教材、测试题的能力。
第十一条 等级评聘为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。
第十二条内部讲师评聘程序如下:1.各单位推荐或个人自荐――单位主管领导审核――人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。
(见附表一《内部讲师推荐表》)2.人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。
3.各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪;
跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。
4.人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查(见附表三《培训效果调查表》)，对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。
5.各级讲师均可以提出升级申请(见附表二《内部讲师资格评聘表》)，人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。
满足以下标准可申请升级评聘:
(1)连续两次考察授课均达到以下评分标准:三级讲师:70~80分二级讲师:80~90分一级讲师:90~100分
(2)授课时数:三级讲师须授课6学时/年;
二级讲师须授课8学时/年;
一级讲师须授课12学时/年。
注:必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。
6.人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
第十三条 事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。
第四章 讲师考核
第五条 培训项目考核培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。
(见附表三《培训效果调查表》)。
第六条年终考核人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。
考核结果由人力资源部审核(见附表四《内部讲师年度考核表》)。
对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，事业部将取消其讲师资格;
讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。
第七条 事业部根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。
第五章讲师的培训
第十四条 讲师的培训为了提高培训的成效，凡申请担任正式讲师的人员，经过资格初审后，接受讲师资格培训课程:
1.学习原理;
2.成人学习特点;
3.企业培训与员工发展;
4.教材设计与制作;
5.培训技能训练。
6.专业外出培训
第六章 讲师的报酬
第十五条 付酬标准讲师等级付酬标准一级讲师200元/小时二级讲师150元/小时三级讲师100元/小时储备讲师50元/小时
第十六条 报酬支付事业部一级的培训项目由人力资源部负责报酬的申请与支付，各职能部、二级子公司二级培训项目由相应的培训主管部门负责报酬的申请与支付。
(见附表五《培训费用支出申请表》)
第七章 附则
第十七条 本办法由人力资源部制订、修改并解释。
原有制度与本办法相抵触的均遵循本管理办法。
第十八条 本办法自下发之日起执行。
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